Professional inclusion of people with disabilities: a study of policies and practices token by oil and gas companies in the state of Rio de Janeiro/ Inclusao profissional de pessoas com deficiencias: um estudo sobre as politicas e praticas adotadas por empresas do setor de oleo e gas do Estado do Rio de Janeiro.
| Autor | de Miranda, Analice Valdman |
| Cargo | Gestao de Pessoas em Organizares |
Introducao
A despeito de sua significativa representatividade numerica, pessoas com deficiencias (doravante PcD) tem oportunidades limitadas na sociedade, em decorrencia de atitudes, crencas, politicas e praticas pautadas pela exclusao (Cox-White e Boxall, 2009; Konrad, Moore, Doherty, Ng e Breward, 2012). Braga e Schumacher (2013) e Franca, Pagliuca e Baptista (2008), por exemplo, ponderam que as pessoas com deficiencia conquistaram avancos que asseguram um acesso razoavel a bens e servicos, porem encontram severas dificuldades de insercao no mercado de trabalho. Em tal contexto, a inclusao de PcD em empresas produtivas e organizacoes publicas constitui um tema recorrente na pesquisa recente em gestao de pessoas e relacoes de trabalho no Brasil (Faria e Carvalho, 2013), ainda que a maioria desses estudos restrinja-se a praticas de recrutamento e selecao, sao raros os trabalhos focados em desenvolver contributes aptas a "promover uma efetiva gestao da inclusao" (Campos, Vasconcellos e Kruglianskas, 2013, p. 560).
No ambito pratico, a inclusao de PcD nao deve ser percebida como um ato de pretensa boa vontade praticado por uma organizacao com supostas tendencias altruisticas e que se aproveitaria dessa acao para melhorar sua imagem corporativa: o direito a inclusao para pessoas com deficiencias e assegurado pela legislacao (Ribeiro e Carneiro, 2009). A contratacao de profissionais com deficiencias tornou-se obrigatoria com a Lei 8.213/91, da qual o Artigo 93 determina que empresas com mais de 100 funcionarios adotem um percentual de PcD em seu quadro funcional. Assim, segundo Tanaka e Manzini (2005), a contratacao de PcD por organizacoes brasileiras tem ocorrido predominantemente em razao de obrigatoriedade legal e geralmente os cargos ocupados exigem baixa qualificacao.
Alem disso, os salarios pagos a funcionarios deficientes costumam ser pouco atrativos em funcao da crenca equivocada de que a deficiencia influencia negativamente na produtividade, bem como do entendimento de que PcD tem mais dificuldade de obter trabalho, o que diminuiria seu poder de barganha no mercado (Jones, 2008). Por outro lado, mesmo com a lei em vigor, seu cumprimento e visto como um desafio para empresas que alegam nao encontrar candidatos com o nivel desejado de escolaridade (Leite eLorentz, 2011). Adicionalmente, Marques, Carvalho-Freitas, Morais e Almeida (2010) alertam para a importancia de promover politicas organizacionais que garantam a adequada insercao e manutencao da qualidade de vida desses trabalhadores. Como consequencia, a maioria das empresas ainda nao cumpre as cotas estabelecidas pela legislacao e "a participacao de pessoas com deficiencia no mercado de trabalho formal brasileiro e ainda marcada pela restricao de oportunidades" (Tette, Carvalho-Freitas e Oliveira, 2013, p. 2).
A concepcao do emprego como importante fator de inclusao social, por intermedio da ampla adaptacao das empresas, vai de encontro ao atual cenario de despreparo das organizacoes produtivas para receber em seus quadros profissionais com deficiencias, por considerar a questao apenas como uma obrigacao legal e desprezar o combate as barreiras fisicas e sociais (Lara, Avila e Carvalho-Freitas, 2008). Tais indisponibilidades de adaptacao por parte das empresas, na perspectiva de Carvalho-Freitas (2009), representam algumas das principais dificuldades encontradas por PcDs para ingressar e desenvolverle no mundo corporativo. Todavia, de acordo com Dibben, James, Cunningham e Smythe (2002), a adocao de praticas de inclusao de funcionarios com deficiencias apresenta correlacao positiva com o desempenho financeiro: resultados melhores podem ser percebidos quando sao adotadas praticas nao discriminatorias, as quais favoreceriam o recrutamento dos melhores candidatos, e quando sua selecao e feita exclusivamente em funcao das competencias apresentadas.
O objetivo da presente pesquisa e avaliar as politicas e praticas de inclusao de profissionais com deficiencias no setor de oleo e gas do Estado do Rio de Janeiro a luz das acoes afirmativas. Tal objetivo procura atender a recomendacao de Campos et al. (2013, p. 571), que investigaram a inclusao de PcD na industria automobilistica e sugeriram estudos em outros setores, para validar o modelo proposto e "ter a dimensao dos desafios e oportunidades de por em movimento um efetivo processo de inclusao, para promover as melhores praticas e ate mesmo para contribuir para a discussao de politicas publicas concernentes ao tema". Busca-se igualmente atender a sugestao de Konrad, Moore, Doherty, Ng e Breward (2012), que apregoaram a necessidade de desenvolverem estudos academicos orientados para discutir programas de inclusao profissional de PcD vis-a-vis sua adaptacao a legislacao que envolve acoes afirmativas.
A delimitacao da pesquisa ao Estado do Rio de Janeiro deve-se a sua importancia expressiva no setor de oleo e gas (doravante O&G). De acordo com a Agencia Nacional do Petroleo (ANP, 2013), o estado e responsavel por 60% da producao nacional. A Agencia aponta ainda que 98,8% da producao de petroleo no Brasil e 93,8% da producao de gas natural correspondem as atividades de apenas tres empresas--todas elas contempladas na presente pesquisa com a selecao de informantes-chave para a etapa empirica da investigacao. A escolha do setor de O&G tambem obedeceu ao criterio da importancia economica da industria: segundo o Relatorio Decisao Rio 2012-2014 da Federacao das Industrias do Estado do Rio de Janeiro (Firjan, 2012), 70% de todos os investimentos publicos e privados destinados ao estado no periodo serao direcionados para as empresas do setor de oleo e gas.
Quadro teorico referencial
A inclusao profissional de pessoas com deficiencias (PcD)
A inclusao de PcD no mercado de trabalho caracteriza um fenomeno complexo e heterogeneo, do qual participam variaveis conflitantes, que resultam, em parte, das contradicoes do sistema capitalista e, em outras, da complexidade inerente aos seres humanos e aos sistemas sociais por eles estruturados (Pereira e Passerino, 2012). Leao e Silva (2012), por exemplo, argumentam que dentre os obstaculos encontrados pelos deficientes para ingressar em organizacoes produtivas, ou para nelas se desenvolver, encontram-se as atitudes contraditorias perpetradas pelas proprias organizacoes: embora as politicas de gestao de pessoas possam levar em conta a diversidade dos trabalhadores com deficiencias em seus aspectos objetivos e subjetivos, a adequacao de tais individuos aos ditames objetivos da atividade laboral configura-se por vezes como estopim do sofrimento psiquico do sujeito.
Em termos conceituais, Campos et al. (2013, p. 562) asseveram ser necessario fazer a distincao entre a inclusao de PcD na organizacao e sua mera insercao: enquanto a insercao depende apenas de praticas simples de recrutamento e selecao, a "inclusao, ao contrario, requer planejamento para um programa que perpasse todos os processos de gestao de pessoas, promovendo o alinhamento estrategico horizontal entre eles e vertical com os macro-objetivos organizacionais", num processo capitaneado pela area funcional de recursos humanos, mas com amplo apoio da alta lideranca e de areas estrategicas da empresa. Para Aranha (2001), a diferenca entre os termos integracao e inclusao se da basicamente pelo fato de o primeiro se destinar ao aprontamento do individuo para a vida comunitaria, enquanto o segundo tem por objetivo investir no desenvolvimento individual por intermedio de condicoes que garantam uma efetiva participacao da pessoa no meio social, por meio de suportes fisicos, psicologicos, sociopoliticos e instrumentais. As taticas de socializacao na elaboracao e conducao de programas de diversidade devem ter maior atencao como uma alianca para sua efetividade.
Acerca da inclusao, Beltrao e Brunstein (2012) ponderam que a oferta de empregos para PcD e tao somente um ponto de partida e que as maiores contributes para o desenvolvimento pessoal e profissional dessa parcela da populacao se dao por meio de um circulo virtuoso no trabalho, que contemple genuinas possibilidades de crescimento do individuo na atividade laboral. Em tal contexto, Barak (2005) concebe a inclusao como o senso de pertencimento da PcD ao grupo, ou seja, a percepcao de que o individuo e parte integrante do sistema organizacional, tanto no que se refere aos processos formais, tais como acesso a informacoes e efetiva participacao nos canais de tomada de decisao, quanto no que tange aos aspectos informais, como aqueles que requerem o envolvimento indiscriminado de todo o quadro funcional na vida social da organizacao. Maciel (2000) ressalta que o estigma da deficiencia e grave e traz por consequencia a transformacao da pessoa num ser incapaz, indefeso e sem direitos, totalmente a margem do grupo social.
Na pratica, entretanto, poucas PcD estao inseridas em empresas efetivamente aptas a se apresentar como organizacoes inclusivas (Woodhams e Danieli, 2000). Por exemplo, Carvalho-Freitas e Tette (2012) apuraram que muitas PcD tem sua percepcao de inclusao profissional diminuida devido a presenca de recursos fisicos inadequados, a ausencia de capacitacao e treinamento, a baixa participacao nos processos de tomada de decisao e a falta de retorno acerca de suas tarefas e atribuicoes. Violante e Leite (2011) fazem notar que uma parte expressiva das organizacoes privilegia a contratacao de PcD cujas deficiencias nao requeiram mudancas significativas no ambiente de trabalho ou cujas deficiencias sejam tidas como incapazes de interferir negativamente na produtividade. De maneira geral, tem-se que as empresas nao valorizam ou nao atentam para as vantagens de lidar com a diversidade, tanto no ambiente trabalho quanto na vida pessoal dos seus integrantes (Martinez e Fisher, 2014). Contudo, "o envolvimento e o acompanhamento da organizacao antes e apos o processo de insercao do deficiente se faz fundamental para viabilizar o processo de inclusao", o que certamente...
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