Cessação do contrato de emprego

AutorFrancisco Meton Marques De Lima/Francisco Péricles Rodrigues Marques De Lima
Ocupação do AutorMestre em Direito e Desenvolvimento pela UFC. Doutor em Direito Constitucional pela UFMG/Bacharel em Direito pela Universidade Federal do Ceará
Páginas205-215

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1. Causas e classificação

O contrato de trabalho termina por: morte do empregado; força maior; advento do termo ou implemento da condição; declaração de vontade de uma das partes; e distrato.

Constituem modos de dissolução do contrato:

  1. resolução — quando uma parte deixa de cumprir a sua obrigação contratual, e o contrato é desfeito por decisão judicial, como na dispensa de empregado estável, mediante inquérito para apuração de falta grave. Ver mais nos Capítulos XV (Formas de invalidade dos contratos), XXV (Despedida indireta) e, na Segunda Parte, a unidade inquérito judicial para apuração de falta grave.

  2. resilição ou rescisão — cessação dos efeitos do contrato pelas partes, ou por uma delas, sem intervenção do Judiciário. Portanto, é bilateral (distrato) ou unilateral (direito potestativo); e

  3. caducidade — os efeitos do contrato cessam em consequência de um acontecimento natural. Ocorre em três hipóteses: morte do empregado, terminação do contrato por tempo certo e força maior.

2. Rescisão unilateral - despedida do empregado

A rescisão unilateral se dá quando uma das partes toma a iniciativa da terminação do contrato de trabalho por tempo indeterminado, ou por antecipação a contrato a termo final. Em ambas as hipóteses poderão ser com ou sem justa causa.

Denomina-se pedido de demissão, quando a iniciativa parte do empregado; quando advém do empregador, chama-se despedida ou dispensa.

3. Natureza jurídica da despedida do empregado

A vontade do empregador, de acordo com a teoria clássica, sob inspiração liberal, advinha do exercício do direito potestativo de despedir. A declaração do empregador seria um ato unilateral, sem causa.

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A doutrina clássica não mais tem sentido, dado que, hoje, o emprego é um direito e, como tal, não pode ser subtraído por ato unilateral do empregador sem motivo de natureza econômica, técnica ou disciplinar. Por isso, diz-se que a despedida é um ato precedido de causa.

O Direito recomendado pela OIT, adotado em quase todos os Países europeus e em alguns dos outros continentes, proíbe terminantemente a despedida arbitrária, que eles denominam “com abuso de direito”.

O Direito brasileiro é frágil neste ponto, admitindo como regra a despedida imotivada. Isso, contudo, não desfigura o princípio moderno, tanto que a despedida não é assim tão livre. Há inúmeras formas de estabilidade: do não optante pelo FGTS, do representante sindical, da gestante, do membro da CIPA, do membro de diretoria de associação trabalhista, da Lei Maria da Penha, dentre outras; mesmo a despedida dos não estáveis se faz mediante indenizações.

Daí se concluir que a natureza jurídica do ato de vontade do empregador na despedida é: a) unilateral; e b) precedido de causa e/ou sucedido de indenizações.

4. Indenização - conceito e fundamento jurídico

Indenização é a reparação de natureza patrimonial a que está obrigado o empregador em relação ao empregado em virtude da despedida sem justa causa. Três teorias fundamentam o direito de indenização do empregado: teoria do abuso de direito (fran-cesa), teoria do crédito (italiana) e teoria do risco profissional (alemã).

A primeira suporta-se na seguinte sentença: a rescisão contratual sem motivo justo dá direito à indenização àquele que não causou a ruptura do vínculo; a segunda diz que o trabalhador, no curso do contrato, vai acumulando um crédito, para ser pago sob forma de indenização no término do contrato; e a terceira indaga sobre a quem cabe o risco da rescisão, se ao empregado, ao empregador ou a ambos.

Cesarino Jr. entende que o nosso sistema combina as teorias do abuso de direito e do risco, evoluindo no sentido desta. O próprio art. 2º consolidado caracteriza o empregador como pessoa que assume os riscos da atividade econômica. Quando determina indenização nos casos de despedida injusta, despedida indireta, despedida obstativa — acolhe a teoria do abuso de direito. Quando manda indenizar nos casos de extinção da empresa e de força maior prevalece a teoria do risco.

No Brasil há três tipos de indenizações: indenização nos contratos sem prazo (hoje, 40% sobre o saldo do FGTS), indenização nos contratos por prazo determinado (art. 479 da CLT) e indenização adicional criada pela Lei n. 6.708/79.

O risco do empregado consiste em suportar o não recebimento de indenizações. Só em duas situações ele paga ao empregador: 1) quando resile o contrato por tempo certo — consistente em indenizar o empregador na quantia não superior à remuneração que perceberia, pela metade, até o final do contrato; 2) quando resile contrato por tempo indeterminado, deve prévio aviso, em valor igual à remuneração dos dias de aviso não dado. Nos dois casos, é lícito ao empregador reter a quantia equivalente.

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5. Aposentadoria

A lei e a jurisprudência têm vacilado sobre se a aposentadoria voluntária do empregado implica a extinção compulsória do contrato de trabalho. A jurisprudência do TST sempre fora favorável à extinção, tendo editado a OJ n. 177 neste sentido, mantendo-a mesmo com a liminar do STF em ADI. Porém, por fim, cancelou a citada OJ n. 177 em out./06, em virtude do julgamento definitivo da ADI.

Segundo a OJ n. 177, entre os efeitos da aposentadoria espontânea, inclui-se a extinção do contrato de trabalho, mesmo quando o empregado continua a trabalhar na empresa após a aposentação. E, neste caso, não seria devida a indenização dos 40% do FGTS. Interpretava o TST que a continuação do trabalho representava um novo contrato.

No entanto, a matéria não é tão simples. Várias vezes o Governo Federal editou lei neste sentido, mas nenhuma vingou.

A última foi a MP n. 1.596-14, convertida na Lei n. 9.528/97, que acresceu ao art. 453 da CLT os §§ 1º e 2º. O primeiro diz que é permitida a readmissão dos aposentados espontaneamente das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que observadas as regras do art. 37, XVI (permissão de acumulação de cargos e empregos públicos) e do concurso público; o segundo enuncia que a aposentadoria espontânea de empregado que não tiver completado 35 anos de serviço, se homem, e 30, se mulher, importa extinção do vínculo empregatício.

Entretanto, o STF suspendeu os §§ 1º e 2º do art. 453 da CLT, através das ADIs ns. 1.770 e 1.721, respectivamente, cuja decisão definitiva é de out./06. E as decisões definitivas do STF em ADI são vinculantes da Administração Pública direta e indireta e do Poder Judiciário e possuem efeito erga omnes, cf. art. 102, § 2º, CF.

Portanto, a aposentadoria espontânea não é motivo de extinção do contrato de trabalho. E, em consequência, todos os trabalhadores que foram despedidos em face dos dispositivos inconstitucionais têm direito à multa de 40% sobre os depósitos do FGTS. É de entender-se que o prazo prescricional esteve interrompido até o julgamento definitivo da ADI pelo STF em out./06. E as sentenças que denegaram esse direito tornaram-se inconstitucionais, passíveis de rescisão mediante a ação própria.

6. Força maior e factum principis

“Entende-se por força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.” “A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior” — art. 501 e § 1º. Daí os seguintes elementos: a) que o acontecimento seja irresistível; b) que o empregador não tenha concorrido, direta ou indiretamente; c) que o acontecimento seja imprevisível; e
d) que afete ou seja suscetível de afetar a situação econômica da empresa.

Configurada a força maior que determine a extinção da empresa ou o fechamento de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, este, quando despedido, tem direito às indenizações pela metade: a) a levantar os depósitos do FGTS, acresci-

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dos de juros e correção monetária mais 20% desse total; b) o estável decenal pode ser despedido mediante indenização simples; c) o cipeiro e a gestante podem ser despedidos na forma da letra a; d) os demais estáveis, protegidos contra despedida, salvo no caso de falta grave, podem ser despedidos mediante a indenização no valor de 50% dos salários do período de estabilidade restante; e e) o contratado por prazo determinado faz jus ao...

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