A

Autor:Raphael Miziara
Páginas:19-35
 
TRECHO GRÁTIS
– A –
ABSENTISMO OU ABSENTEÍSMO E AUSENTISMO
(1)  HOUAISS, Antônio. Dicionário Houaiss da língua portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2009. p. 17.
(2)  Ocina Internacional del Trabajo. Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo. Centro de publicaciones del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
(3)  LIMA, Francisco Gérson Marques de. Dos deveres constitucionais: o cidadão responsável. Disponível em: <hp://
servicos.prt7.mpt.gov.br/artigos/2011/Deveres% 20Constitucionais.pdf>. Acesso em: 22.07.2018.
(4)  LIMA, Francisco Gérson Marques de. Dos deveres constitucionais: o cidadão responsável. Disponível em: <hp://
servicos.prt7.mpt.gov.br/artigos/2011/Deveres% 20Constitucionais.pdf>. Acesso em 22.07.2018.
O léxico informa que ‘absentista’ é aquele que está
ou costuma estar ausente, ou seja, aquele que pratica o
absentismo ou o absenteísmo, entendidos como a prá-
tica habitual de abandonar o cumprimento de deveres
e funções de determinado cargo ou posto.(1)
No direito do trabalho, o absentismo ou absente-
ísmo consiste na falta ou ausência injusticada do
empregado ao trabalho, ou seja, sem previsão legal.
Mas, se a falta ou ausência for justicada legalmen-
te, fala-se então em ausentismo, como se dá, por
exemplo, nas hipóteses do art. 473 da CLT.
A Organização Internacional do Trabajo – OIT
dene o absentismo laboral como “la no asistencia
al trabajo por parte de un empleado que se pensaba
que iba a asistir, quedando excluidos los perodos
vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral
de causa médica, como el perodo de baja laboral
atribuible a una incapacidad del individuo, excep-
cin hecha para la derivada del embarazo normal o
prisin”.(2)
Portanto, a OIT faz distinção entre os termos
‘absentismo’ e ‘ausentismo’. O primeiro, para se
referir a ausências injusticadas e, o segundo, para
designar ausências por enfermidade e, portanto,
legalmente aceitas.
Ver também *presentesmo.
ACORDO JAPONÊS
O acordo japonês é aquele por meio do qual se
admite redução salarial em troca da permanência
do emprego, evitando, assim, dispensas. Trata-se de
medida de proteção ao emprego. Mas, é preciso com-
preender o contexto histórico, a origem de tal expres-
são e a razão pela qual ela é utilizada para designar
esse tipo de avença.
Os direitos de quarta dimensão estão ligados à
democracia e ao pluralismo, principalmente no que
tange aos direitos das minorias. Fala-se, então, em
pluralismo, democracia e o direito de ser diferente.
Contudo, essa percepção apresenta um cidadão pas-
sivo, carente de proteção estatal, que a tudo espera
como direito de contribuir; logo, o sujeito é membro
da sociedade, podendo, quando quiser, participar das
coisas do Estado.(3)
Contudo, é preciso que também se vislumbrem os
direitos de quarta dimensão sob perspectiva de dever,
que enxerga e imprime ao cidadão a necessidade de
um ser ativo e com responsabilidade pelos rumos da
nação. Esta visão é a essência do bom cidadão.
A partir dessa perspectiva ativa é que surge o cha-
mado acordo japonês. A doutrina leciona que foi o
alto senso de cooperação que levou o Japão, após a
2ª Guerra Mundial, a superar a grave crise nanceira
e social, inclusive adotando, no âmbito trabalhista, o
chamado acordo japonês, que permite a redução sala-
rial em troca da permanência do emprego de contin-
gente maior, evitando, assim, a despedida em massa.
Houve um sentimento patriótico, no qual ocorreu divi-
são de responsabilidades, não só imposta pelo Estado,
mas procurada e aceita pelos próprios cidadãos.(4)
20 Moderno Dicionário de Direito do Trabalho
Portanto, o acordo japonês é aquele por meio do
qual se admite redução salarial em troca da perma-
nência do emprego, evitando, assim, dispensas. Tra-
ta-se de medida de proteção ao emprego mas que,
para ser legítima e observadora da boa-fé, deve ser
de caráter temporário, apenas e enquanto for neces-
sária para recuperação da economia.
No Brasil é garantida a irredutibilidade do salário,
salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo
(art. 7º, VI, CRFB/88) e desde que seja respeitada
a contrapartida adequada, qual seja, a garantia do
emprego.
Vale lembrar que nos termos do art. 611-A, § 3º, da
CLT, incluído pela Lei n. 13.467, de 2017 – Reforma
Trabalhista: “se for pactuada cláusula que reduza o
salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acor-
do coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos
empregados contra dispensa imotivada durante o pra-
zo de vigência do instrumento coletivo”.
A citada norma celetista deve ser lida em conjunto
com as disposições da Lei n. 4.923/65, editada logo
após os anos de 1961 a 1964, período no qual o Bra-
sil sofreu um período de forte turbulência política,
que agravou o descontrole econômico da inação,
entre outras variáveis macroeconômicas.(5)
De acordo com o art. 2º da Lei n. 4.923/65: “a
empresa que, em face de conjuntura econômica,
devidamente comprovada, se encontrar em condi-
ções que recomendem, transitoriamente, a redução
da jornada normal ou do número de dias do traba-
lho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a
entidade sindical representativa dos seus emprega-
dos, homologado pela Delegacia Regional do Tra-
balho, por prazo certo, não excedente de 3 (três)
meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ain-
da indispensável, e sempre de modo que a redução
do salário mensal resultante não seja superior a
25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual,
respeitado o salário-mnimo regional e reduzidas
proporcionalmente a remuneração e as gratica-
ções de gerentes e diretores”.
Ainda, conforme o parágrafo primeiro do mesmo
dispositivo, “para o m de deliberar sobre o acordo,
a entidade sindical prossional convocará assem-
bleia geral dos empregados diretamente interessados,
(5)  MESQUITA, Mário M. C. Brasil 1961-1964: inação, estagnação e ruptura. n. 569. Departamento de Economia
da PUC-RJ. Disponível em: <hp://www.econ.puc-rio.br/pdf/td569.pdf>. Acesso em: 28.07.2018.
(6)  GONZAGA NETO, José Wally; SCHIO, Adriana Cavalcante de Souza. A negociação coletiva para redução salarial:
o “Acordo japonês” e o PPE. In: Revista eletrônica Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região. Curitiba. v. 5, n. 51,
p. 146-155, jun. 2016.
sindicalizados ou não, que decidirão por maioria de
votos, obedecidas as normas estatutárias”.
Igualmente, as empresas que tiverem autorização
para redução de tempo de trabalho, nos termos do art.
2º e seus parágrafos, não poderão, até 6 (seis) meses
depois da cessação desse regime admitir novos
empregados, antes de readmitirem os que tenham
sido dispensados pelos motivos que hajam justica-
do a citada redução ou comprovarem que não aten-
deram, no prazo de 8 (oito) dias, ao chamado para a
readmissão (art. 3º, caput, da Lei n. 4.923/65).
E, rmado o acordo, é também vedado às empre-
sas mencionadas no art. 3º, nas condições e prazos
nele contidos, trabalhar em regime de horas extraor-
dinárias, ressalvadas estritamente as hipóteses pre-
vistas no art. 61, e seus parágrafos 1º e 2º, da CLT
(art. 4º, caput, da Lei n. 4.923/65).
Portanto, no Brasil, como bem sintetizam José
Wally Gonzaga Neto e Adriana Schio, são os requisi-
tos para o “acordo japonês”: (i) negociação coletiva;
(ii) respeito ao salário mínimo; (iii) limite de 25%
na redução salarial; (iv) obrigatoriedade de extensão
da redução salarial proporcionalmente aos cargos de
direção e gerência; (v) duração de três meses, com
possibilidade de prorrogação; (vi) vedação à reali-
zação de horas extras; (vii) vedação à admissão de
novos empregados pelo prazo de seis meses após o
término da redução salarial, entre outros.(6)
A esse rol, ainda pode se acrescentar um oita-
vo requisito, previsto no art. 611-A, § 3º, da CLT,
incluído pela Reforma Trabalhista, qual seja, (viii)
proteção dos empregados contra dispensa imotivada
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Também com a ideia de redução salarial e de jor-
nada com proteção do emprego foi criado o Progra-
ma de Proteção ao Emprego (PPE), instituído pela
Medida Provisória n. 680, de 6 de julho de 2015,
posteriormente convertida na Lei n. 13.189, de 19
de novembro de 2015 e, também posteriormente,
alterada pela Lei n. 13.456, de 2017, que alterou
o nome do programa para “Programa Seguro-Em-
prego (PSE)”, tudo no afã de conter o crescimento
do desemprego involuntário gerado a partir da crise
econômica de 2015.

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