Work-family conflict antecedents: differences between men's and women's perceptions in the best companies for you to work/Sessao especial--Fast Track SEMEAD: Antecedentes do conflito trabalho-familia: diferencas entre a percepcao de homens e mulheres nas melhores empresas para voce trabalhar.
| Autor | de Oliveira, Erica Custodia |
| Cargo | Recursos Humanos e Organizacoes |
Introducao
Desde a decada de 1990, estudiosos europeus ja apontavam a necessidade de promover um ambiente de trabalho mais responsivo culturalmente as demandas das familias, que seria traduzido em politicas e praticas como licencas-maternidade e paternidade, cuidado com dependentes e revisao dos horarios de trabalho (Lewis e Cooper, 1995). Entretanto, estudos mostram que esse ambiente responsivo depende mais de aspectos culturais, como o quanto se valoriza um modelo de trabalhador que separa as vidas profissional e privada e que prioriza suas responsabilidades no trabalho (Bailyn, 2006).
A adocao desse modelo de trabalhador ideal dificulta, ou, pelo menos, limita o crescimento de carreira da mulher dentro das empresas, dada a percepcao sobre o seu papel na sociedade (Chies, 2010). Dentro de uma perspectiva latino-americana, Abramo (2007) demonstra que o trabalho remunerado e considerado uma responsabilidade prioritaria para os homens. O trabalho remunerado das mulheres e percebido como mais instavel por influencia dos ciclos familiares e supostamente executado com menor dedicacao a empresa devido as limitacoes para fazer horas extras, viajar ou trabalhar em periodos noturnos. Isso ocorre porque as responsabilidades com a casa e com os filhos, ou seja, o trabalho nao remunerado, cabem as mulheres (Chies, 2010; Madalozzo, Martins & Shiratori, 2010).
Ao lutar contra essa visao da sociedade e tentar mostrar que trabalho remunerado tambem e importante para as mulheres, elas trabalham mais para ter as mesmas oportunidades e ainda sao vistas como menos comprometidas. Nota-se que, nesse sentido, o comprometimento e mensurado no ambiente organizacional por numero de horas trabalhadas ou presenca em eventos fora do expediente, o que gera, para elas, menos acesso as oportunidades de trabalho e a maior percepcao de conflito trabalho-familia (Hoobler, Wayne & Lemmon, 2009; Metz, 2011; Henderson & Ferreira, 2012).
Para tentar superar essa visao e aumentar a igualdade de oportunidades dentro do mercado de trabalho, as mulheres com filhos buscam trabalhar mais para "compensar" o fato de serem maes. Dessa forma, criam uma sobrecarga e um acumulo de funcoes que tem de gerenciar para serem produtivas no trabalho (Andrade, Cappelle, Brito, Paula Neto & Vilas Boas, 2002; Bruschini ePuppin, 2004; Becker, 2010; Cappelle eMelo, 2010).
Diretamente inseridas nesse contexto, no intuito de auxiliar na diminuicao do conflito trabalho-familia de 46,2% da populacao ocupada (IBGE, 2016), as empresas brasileiras comecaram a adotar politicas e praticas prioritariamente voltadas para as mulheres e seus diversos papeis (Arruda, 1996; Bruschini, 2013; Lucas, 2015).
Nesse cenario, e possivel questionar se essas politicas e praticas realmente causam impacto a percepcao das mulheres sobre o conflito trabalho-familia. De forma alinhada a esse primeiro questionamento, quais seriam os antecedentes do ambiente organizacional que impactam o conflito trabalho-familia na percepcao das proprias mulheres? E a percepcao sobre esses antecedentes e diferente para os homens nas mesmas condicoes?
Diante desse problema de pesquisa, o objetivo geral deste artigo e analisar se ha diferencas entre a percepcao de homens e mulheres sobre antecedentes relacionados ao conflito trabalho-familia. Para alcancar esse objetivo geral, os seguintes objetivos especificos se mostram pertinentes:
-
descrever o contexto organizacional sobre o qual tal percepcao se apresenta, considerando as praticas formais para gestao do conflito trabalho-familia;
-
avaliar se ha diferenca estatistica entre a percepcao dos trabalhadores sobre antecedentes associados ao conflito trabalho-familia nas organizacoes com e sem as praticas formais investigadas;
-
identificar se ha diferenca estatistica entre a percepcao de homens e mulheres sobre antecedentes associados ao conflito trabalho-familia, e tambem de trabalhadores operacionais e administrativos, alem de trabalhadores com e sem filhos.
Fundamentado teorica
Conflito trabalho-familia
Greenhaus & Beutell (1985) apontam o conflito entre trabalho e familia como uma relacao bidirecional, gerando a denominacao conflito trabalho-familia quando o trabalho afeta a familia (CTF) e conflito familia-trabalho quando a familia afeta o trabalho (CFT). Esse padrao e usado a partir deste ponto neste artigo, cujo foco e o CTF.
As fontes de pressoes dos diversos papeis que as pessoas exercem em suas vidas podem se tornar incompativeis e gerar conflitos internos, pois o "atendimento a uma fonte de tensao tornaria mais dificil de atender a outra" (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964, p. 12). Dessa forma, sera usado o conceito de CTF definido como "[...] uma forma de conflito entre papeis na qual as pressoes vindas dos dominios trabalho e familia sao mutuamente incompativeis de alguma maneira"[1] (Greenhaus e Beutell, 1985, p. 77). Essa definicao e considerada marco teorico fundamental para o CTF e continua sendo usada em artigos que abordam o tema, costumeiramente concentrados na investigacao de antecedentes e consequentes desse construto (Powell & Greenhaus, 2010; Trefalt, 2013; Oliveira, Cavazotte & Paciello, 2013; Lau, Wong & Chow, 2013).
O CTF e impactado por fontes de pressao provenientes do tempo, da tensao e do comportamento (Ibid; Carlson, Kacmar & Williams, 2000). Em relacao ao tempo, os conflitos surgem quando o tempo despendido para atender a um papel torna impossivel fisicamente cumprir as expectativas do outro e quando as preocupares de um papel que nao esta sendo exercido no momento interferem no tempo do atendimento as demandas de outro papel (Bartolome e Evans, 1979). O CTF nessa dimensao manifesta-se por meio do numero de horas trabalhadas por semana (Pleck, Staines & Lang, 1980; Keith e Schafer, 1980), da frequencia e da quantidade de horas trabalhadas a mais do que o planejado, de mudancas e irregularidade na jornada de trabalho e da inflexibilidade nos horarios de trabalho (Pleck et al., 1980).
A segunda fonte de conflito, a tensao, e gerada quando a atuacao em um dos papeis afeta negativamente o desempenho no outro papel, causando preocupacao, medo, duvida ou estresse intenso (Bartolome e Evans, 1980). Especificamente o CTF aumenta diante de ambiguidades no papel profissional ou baixo apoio social da chefia durante uma transicao (Jones e Butler, 1980), para determinadas demandas fisicas e psicologicas do trabalho (Pleck et al., 1980) e quando ha alta frequencia de mudancas no ambiente de trabalho, participacao em atividades com fronteiras pouco delimitadas, comunicacao estressante ou necessidade de concentracao mental (Burke, Weir &Duwors, 1980 apud Greenhaus e Beutell, 1985). Ha, portanto, semelhancas entre fatores que sao fontes dos CTF vindos do tempo e da tensao, como longas e inflexiveis jornadas de trabalho, viagens constantes e sobrecarga (Greenhaus e Beutell, 1985).
Por ultimo, a fonte comportamento e definida como incompatibilidade entre os comportamentos requeridos em dois papeis diferentes (Greenhaus e Beutell, 1985). Embora considerada dificil de ser acessada empiricamente, os autores (Ibid.) sugerem que haja comportamentos tipicamente exibidos pelos homens gestores no ambiente de trabalho que se distanciam dos esperados nos papeis familiares, mais emocionais. Sao exemplos desses comportamentos a estabilidade emocional, a agressividade, a lideranca e a autoconfianca (Schein, 1973).
A principal acao dos trabalhadores sobre o CTF e preventiva: como alguns tem preferencia por maior segmentacao entre trabalho e familia, e outros por maior integracao (Nippert-Eng, 1996), estudos apontam que buscar um contexto profissional --condicoes situacionais do trabalho (Rothbard, Phillips & Dumas, 2005; Kreiner, 2006) e relacionamentos interpessoais nesse ambiente (Trefalt, 2013)--que combine com essas preferencias e a principal estrategia individual para combate ao CTF. Uma personalidade pro-ativa tambem auxilia a contornar impactos provenientes do CTF: essa caracteristica e moderadora entre CTF e consequentes como satisfacao com a carreira e com a vida (Lau et al., 2013).
Importante mencionar que o CTF foi verificado empiricamente como diferente do CFT (Netemeyer, Boles & Mcmurrian, 1996) e como construto multidimensional proveniente de tempo, tensao e comportamento (Carlson et al., 2000).
Para auxiliar os trabalhadores, as empresas tem adotado praticas e politicas que possam diminuir o CTF. Milliken, Martins e Morgan (1998) estudaram diversas dessas praticas, tendo descoberto que as questoes trabalho-familia para os executivos de recursos humanos era decisivas para a adocao de tais praticas, que foram classificadas em cinco grupos:
1) opcoes de trabalho flexivel: compartilhamento de trabalho e horario flexivel;
2) licencas: maternidade, adocao, paternidade e para cuidar de idosos ou emergencias familiares;
3) programas de cuidado com dependentes: local na empresa (ou proximo) para cuidar das criancas enquanto os pais trabalham e atender a emergencias relacionadas a criancas e/ou idosos;
4) beneficios financeiros: deducao de despesas com cuidado dos dependentes na folha de pagamento, subsidio direto e subsidio a adocao;
5) beneficios diversos: home-office, auxilio a localizacao de servicos de cuidados para criancas e/ou idosos e contributes a programas comunitarios de cuidados com criancas e/ou idosos.
Estudos posteriores mencionam agrupamentos diferentes, mas praticas semelhantes: McCarthy, Darcy & Grady (2010) citam arranjos temporarios, trabalho flexivel e apoios diversos, exemplificados, respectivamente, por turnos parciais, home-office e treinamento para gestao de tempo ou estresse. Ressalta-se que, idealmente, as praticas deveriam favorecer homens, mulheres e criancas, e nao interpretar o CTF como problema que apenas as mulheres devem resolver (Becker, 2010).
Percebe-se que o horario flexivel e o turno parcial sao praticas mais diretamente relacionadas a origem tempo do CTF enquanto que nas demais predominam...
Para continuar a ler
PEÇA SUA AVALIAÇÃOCOPYRIGHT GALE, Cengage Learning. All rights reserved.
