Tipos Especiais de Empregado
| Autor | Amauri Mascaro Nascimento/Sonia Mascaro Nascimento |
| Páginas | 195-208 |
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Além do empregado comum, cujo conceito já foi estudado, há tipos especiais de empregados, quer em razão do conceito, caracterizado por requisitos complementares específicos, quer em razão dos direitos, que são fixados em regimes especiais.
Estes últimos não são a rigor tipos especiais de empregados. A regulamentação jurídica que os disciplina é que é especial, motivo pelo qual os seus direitos serão vistos depois. Dedicaremos agora nossa atenção aos conceitos especiais de empregado.
O primeiro a ser examinado é o conceito de empregado doméstico.
O trabalhador doméstico não é regido pela CLT, mas por lei especial (Lei n. 5.859, de 1972). Segundo a lei (art. 1º), é “assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial desta”.
Não foi muito clara a definição legal, porque pode dar ideia imprecisa. É correta ao dispor que o doméstico exerce atividade contínua. Fazia-se indispensável esse esclarecimento para distinguir o empregado do eventual doméstico. Não foi correta quando dispôs que o doméstico presta serviços no âmbito residencial. Melhor seria se dissesse “para o âmbito residencial”. Há domésticos que exercem serviços externos, como o motorista. A menos que se dê à expressão “âmbito residencial” um sentido bem amplo, a definição não deveria ser mantida nesses termos.
A referência da definição a serviços de finalidade não lucrativa é para excluir do conceito de doméstico todo trabalho que, embora realizado no âmbito residencial, não seja destinado ao desenvolvimento da vida do lar, mas a uma atividade comercial ou industrial. Exemplificando, se um dentista tem consultório numa das dependências da sua residência, a faxineira que faz a limpeza daquele, enquanto a fizer, não estará desenvolvendo um trabalho doméstico. Se a dona da casa vende roupas em seu lar, a empregada que a ajuda nessa função não será doméstica, mas empregada regida pela CLT.
Outro cuidado a ser tomado relaciona-se com a dimensão a ser atribuída à expressão “âmbito residencial”, e que deve abranger todo local em que há o desenvolvimento da vida do lar, incluindo as suas extensões, como a chácara recreativa. Surge aqui a questão, volta e meia discutida na Justiça do Trabalho, da exata qualificação jurídica do casal que toma conta da chácara. É preciso, para resolver esse problema, verificar a finalidade da chácara, se é destinada unicamente ao lazer ou se nela há produção e comercialização. No primeiro caso, a chácara é âmbito residencial e
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seus empregados são domésticos. No segundo caso, nela há atividade lucrativa, excluindo-se os seus empregados do conceito de domésticos.
Observe-se também que núcleos nos quais residem pessoas, embora sem relação de parentesco, também se caracterizam como âmbito residencial. No entanto, quem trabalha para uma casa de cômodos não é empregado doméstico, por se tratar de atividade lucrativa do proprietário. Do mesmo modo, o pessoal que trabalha para condomínio residencial é regido pela CLT e não pela lei dos domésticos.
A Lei n. 5.859, de 1972, fixou, como direitos do empregado doméstico, a anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social, férias anuais de 20 dias e previdência social.
A Lei n. 7.195, de 1984, prevê a responsabilidade civil da agência de colocação do empregado doméstico, pelos danos que este acarretar aos patrões.
A Constituição Federal de 1988 (art. 7º, parágrafo único), em sua redação original, ampliou os direitos atribuídos pela lei ordinária ao empregado doméstico, sendo os seguintes: 1) salário mínimo; 2) irredutibilidade da remuneração; 3) décimo terceiro salário; 4) repouso semanal remunerado, preferentemente aos domingos; 5) aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; 6) licença à gestante com duração de 120 dias; 7) licença-paternidade; 8) férias com remuneração acrescida em um terço; e 9) aposentadoria.
A Lei n. 10.208/01 facultou ao empregador a concessão ao direito ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e seguro-desemprego.
A lei (Lei n. 11.324, de 2006) acrescentou alguns direitos aos domésticos: a) é vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia; b) poderão ser descontadas as despesas com moradia quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes; c) essas despesas não têm natureza salarial nem se incorporam ao salário; d) o empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, depois de cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família;
e) é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses depois do parto; f) a contribuição previdenciária patronal paga ao INSS incide sobre o valor da remuneração do empregado e pode ser deduzida do Imposto de Renda, limitada a 1 (um) empregado doméstico por declaração e não poderá exceder o valor da contribuição patronal calculada sobre 1 (um) salário mínimo mensal, sobre o 13º salário e sobre a remuneração adicional de férias, referidos também a 1 (um) salário mínimo.
A Emenda Constitucional n. 72/13 alterou o art. 7º da Constituição Federal e estabeleceu “a igualdade de direitos trabalhistas entre os trabalhadores domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais”. Não atribuiu ao empregado doméstico os direitos da Consolidação das Leis do Trabalho, que exclui esta categoria, expressamente, do seu âmbito de aplicação (art. 7º, “a”). Acres-centou, o parágrafo único do citado art. 7º da Constituição Federal, primeira parte, novos direitos aos empregados domésticos, que passaram a ser: a) duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta em quatro semanais; b) de modo facultativo, a compensação de horário e redução de jornada mediante acordo e convenção coletiva de trabalho; c) horas extras com acréscimo mínimo de 50%; d) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; e) proibição de discriminação de salário e critério de admissão do portador de deficiência; f) proibição de qualquer trabalho ao menor de dezesseis anos, exceto aprendiz, a partir de quatorze anos; g) proibição do trabalho do menor de dezoito anos em período noturno e ambiente insalubre e perigoso; h) garantia de salário,
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nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; i) proteção do salário na forma da lei, constituindo crime a sua retenção dolosa; j) redução dos riscos do trabalho, mediante normas de saúde, higiene e segurança; e k) reconhecimento das convenções e acordos coletivos.
A segunda parte da Emenda Constitucional n. 72, de 2013, relacionou direitos que dependem das condições estabelecidas em lei a serem regulamentadas e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, decorrentes da relação de trabalho: a) proteção contra a despedida arbitrária (depende de lei); b) seguro-desemprego (depende de lei); c) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (depende de lei); d) adicional noturno (depende de lei); e) salário-família (depende de lei); f) repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos; g) seguro contra acidente do trabalho; e h) integração à previdência social.
A compensação de horas deve seguir a forma de acordo individual escrito, conforme orientação da Súmula n. 85 do TST: “I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário...” (grifo nosso).
O período para compensar as horas trabalhadas além da jornada normal é o semanal, enquanto lei regulamentar especial não dispuser diferentemente, seguindo também a interpretação jurisprudencial da Súmula n. 85 do Tribunal Superior do Trabalho que autoriza a modalidade do “banco de horas” (entenda-se compensação anual) somente se instituído por negociação coletiva: “V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva”.
Em setembro de 2013, entrou em vigor a Convenção n. 189 da Organização Internacional do Trabalho, ainda não ratificada pelo Brasil, que implementa o trabalho decente para os trabalhadores domésticos no mundo. A Convenção n. 189 da OIT: a) conceitua trabalho doméstico, aquele realizado em ou para domicílio e o diferencia do trabalhador ocasional (art. 1º, c); b) assegura a igualdade de tratamento entre os trabalhadores domésticos e os trabalhadores em geral em relação ao horário de trabalho, compensação de horas, horas extras, descanso, férias, levando em conta as características do trabalho doméstico (art. 10) e, quanto à seguridade social, inclui a maternidade (art. 14) ; c) assegura os direitos fundamentais do trabalho e a proteção contra o assédio e a violência (arts. 3º, 4º, 5º, 11); d) garante salário mínimo, trabalho seguro e saudável (art. 13); d) idade mínima de dezoito anos para o trabalho (art. 4º).
A Portaria n. 2.020, de 23 de dezembro de 2014, estabelece as regras para a imposição de multas administrativas, aplicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, em razão do descumprimento da legislação do trabalho doméstico. A...
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