Suspensão, interrupção e extinção do contrato de trabalho

AutorGeorgenor de Sousa Franco Filho
Ocupação do AutorDesembargador do Trabalho de carreira do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região
Páginas211-239

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1. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
1.1. Conceito e distinção

Tem o instituto da suspensão do trabalho a finalidade de promover, segundo Mário de La Cueva, la defensa del trabajador contra ciertas circunstancias que podrian provocar la disolución de las relaciones1, eis que se trata de paralisação temporária de trabalho.

Não se deve confundir suspensão ou interrupção do trabalho, espécies do gênero paralisação temporária do contrato de trabalho, com sua cessação. O primeiro caso, c’est une situation de droit que assure le maintien du contrat en même temps qu’elle légitime l’inexécution des obligations suspendues2. Na cessação, também chamada de terminação, deixa de existir, definitivamente, qualquer liame entre as partes, desfazendo-se o contrato, mediante sua rescisão, resolução ou resilição contratual.

Abrangendo as hipóteses nas quais existe paralisação temporária das atividades do trabalhador, a legislação trabalhista brasileira dedica o Capítulo IV do seu título IV (Do contrato individual de trabalho) à suspensão e inter-rupção do contrato. A doutrina estrangeira não faz distinção alguma entre as duas figuras, como se infere das obras de Mário de La Cueva (México), Santoro-Passarelli (Itália), Couturier, Javillier, Rivero & Savatier e Lyon-Caen & Pélisser (França), dentre outros.

De fato, a rigor a distinção não tem caráter substancial, dizendo apenas respeito aos seus efeitos e não ao seu conceito jurídico3. Poderia chamar-se suspensão total ou parcial, tendo o legislador brasileiro optado pela adoção de interrupção para identificar o segundo caso4.

São efeitos que servem de principal elemento diferenciador entre suspensão e interrupção. Cesarino Júnior identifica, claramente, os diferentes efeitos que produzem as duas figuras:

consiste a suspensão na prestação de serviços pelo empregado, sem direito à percepção dos salários a que teria direito se estivesse trabalhando, durante o período de suspensão. A interrupção do contrato de trabalho, ao contrário, importando embora em não prestação de serviços pelo empregado durante algum tempo, não acarreta perda do direito à percepção do salário, durante o tempo de interrupção5.

Temos, então, que ambas se assemelham quanto ao fato de ocorrer paralisação temporária de trabalho, e encontramos duas situações distintas quanto aos seus efeitos.

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Na suspensão do trabalho, os efeitos contratuais deixam, temporariamente, de existir. O trabalhador deixa de executar suas tarefas habituais, e, consequentemente, fica impossibilitado de receber a contraprestação pecuniária. Na interrupção, continua a existir a provisoriedade da cessação de atividades, mas seus efeitos são apenas parciais, eis que, agora, subsiste a obrigação patronal de remunerar o trabalhador.

Liga-se intimamente à paralisação do trabalho o princípio da continuidade do contrato de trabalho. Para compreender este princípio, ensina Plá Rodriguez que, devemos partir da base que o contrato de trabalho é contrato de trato sucessivo, ou seja, a relação de emprego não se esgota mediante a realização instantânea de certo ato, mas perdura no tempo. A relação empregatícia não é efêmera, mas pressupõe uma vinculação que se prolonga6.

Assim, fatos que poderiam, normalmente, ensejar o rompimento do contrato de tra-balho, apenas proporcionam a sua paralisação temporária. E por quê? Porque -, e ainda é Plá Rodriguez quem doutrina:

tudo que vise a conservação da fonte de trabalho, a dar segurança ao trabalhador, constitui não apenas um benefício para ele, enquanto lhe transmite uma sensação de tranquilidade, mas também redunda em benefício da própria empresa e, através dela, da sociedade, na medida em que contribui para aumentar o lucro e melhora o clima social das relações entre as partes7.

Feitas essas considerações, e conservando a distinção assinalada acima, entre suspensão e interrupção, pelo seu caráter prático, vejamos as principais hipóteses existentes no Direito brasileiro.

1.2. Hipóteses de suspensão

São várias as hipóteses de suspensão do contrato de trabalho existentes na legislação brasileira. Examinemos os casos mais relevantes e seus respectivos efeitos.

1.2.1. Auxílio-doença

Esse benefício previdenciário, que teve origem na Alemanha de Bismarck, é de curta duração e renovável sempre que o segurado dele necessite, observando os arts. 59 a 64, da Lei n. 8.213, de 24.07.1991, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social.

No México, são causas expressas de suspensão das relações de trabalho a enfermidade contagiosa do trabalhador, a incapacidade temporária ocasionada por um acidente ou enfermidade que não constituam risco de trabalho (art. 42, I e II, da Ley Federal del Trabajo).

No Brasil, estando o trabalhador em gozo de auxílio-doença, o contrato de trabalho será considerado suspenso durante o prazo do benefício, a partir do 16º dia, consoante dispõe o art. 476, da CLT, c/c o art. 71 do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto n. 3.048, de 06.05.1999. Se o afastamento por doença demorar menos de quinze dias, tratar-se-á de hipótese de interrupção, e o salário será pago pelo empregador (art. 75 do RPS).

A MP n. 664, de 30.12.2014, pretendeu ampliar o prazo de suspensão para trinta dias, mas, convertida na Lei n. 13.135, de 17.6.2015, esta norma não trouxe as modificações pretendidas pela MP, sendo mantida a regra anterior. Assim, somente quando afastado por mais de quinze dias, estará o trabalhador gozando de benefício previdenciário, findo o qual deverá retornar ao serviço no prazo de trinta dias, salvo motivo justificado, sob pena de configurar-se abandono de emprego, que é a falta grave ensejadora da ruptura da relação de emprego, ex vi do art. 482, alínea i, da CLT, conforme o Enunciado n. 3, do TST.

Pode o auxílio-doença, ademais, transformar-se em aposentadoria por invalidez, cessando então (arts. 43 e 78 do RBPS).

1.2.2. Aposentadoria por invalidez

Trata-se de suspensão do trabalho decorrente de concessão de aposentadoria por invalidez ao trabalhador. Fica suspenso o contrato de trabalho até que o obreiro recupere as condições que o afastaram da atividade laborativa,

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nos termos da legislação previdenciária, conforme o art. 475 consolidado. A Convenção n. 102, de 1952, da OIT, cuida da matéria, que é o objeto do RPS (arts. 43 a 50).

Essa aposentadoria é devida ao segurado da Previdência Social, esteja ou não em gozo de auxílio-doença, considerado incapaz para o serviço e insuscetível de reabilitação para desempenhar atividade que lhe garanta a subsistência, devendo o benefício ser pago enquanto permanecer nessa condição (art. 43, da RPS).

No retorno, poderá ser dispensado, respondendo o empregador pelo ônus da dispensa imotivada (§ 1º do art. 475 da CLT). Caso tenha admitido um empregado substituto, e este devidamente cientificado das condições em que a substituição se originou, a volta do primitivo empregado ensejará a dispensa do último sem qualquer indenização (§ 2º), exceto o direito a haver os depósitos existentes em sua conta vinculada de FGTS.

De acordo com a lei previdenciária, o prazo máximo de suspensão é de cinco anos (art. 47, I, da Lei n. 8.213/1991), ficando o aposentado obrigado a, até completar 55 anos de idade, submeter-se a exames médicos periódicos, tratamento adequado e /ou processo de reabilitação (art. 101 da Lei n. 8.213/1991, c/c o art. 46 do RPS).

1.2.3. Serviço Militar e Encargo Público

O art. 472 consolidado remete à Lei n. 4.375, de 17.08.1964, cujos arts. 60 e segs. cuidam da matéria relativa ao serviço militar.

O art. 472 da CLT possui a seguinte redação:

Art. 472. O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

§ 1º Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

§ 2º Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a...

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