Remuneração Estratégica
| Autor | Benedito Rodrigues Pontes |
| Páginas | 373-388 |
Page 375
Conceito
Remuneração Estratégica é o uso de várias modalidades de praticar a remuneração em uma empresa cujo objetivo é o de estimular os funcionários a trabalharem em prol dos objetivos organizacionais. A remuneração estratégica deve estabelecer, portanto, vínculo entre as ações das pessoas e os objetivos estratégicos da empresa, fomentando uma parceria. A premissa da remuneração estratégica é a de que os funcionários compartilhem das conquistas do seu trabalho, por meio de várias alternativas de remuneração. Tem a função de tirar o funcionário para fora do casulo.
Como vimos no prefácio desta edição, os sistemas de salários, muitas vezes, não tinham relação com as estratégias das empresas, eram programas necessários para organizar, tão somente, as questões de cargos e salários. Com o advento do mercado globalizado, os programas de remuneração têm que, obrigatoriamente, estar vinculados com as estratégias das organizações. A remuneração estratégica trata a remuneração não como despesa da empresa, mas como um instrumento coadjuvante da estratégia da empresa.
Componentes do sistema de remuneração estratégica
O sistema de remuneração estratégica consiste em empregar diferentes maneiras de remunerar as pessoas, dividindo a remuneração em parte fixa e parte variável e complementando com benefícios que irão constituir em salário indireto. No entanto, o emprego de qualquer tipo de remuneração deve estar vinculado às estratégias organizacionais, conforme foi narrado anteriormente. O Quadro 19.1 apresenta os componentes da remuneração estratégica.
Page 376
Quadro 19.1
Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica
A parte fixa, salário, pode ser atribuída de duas formas: funcional ou por competências.
O salário funcional é atribuído em função do cargo ocupado pelo funcionário. Condiz mais com empresas cujas culturas são mais predominantemente hierárquicas. Neste modelo as pessoas são remuneradas em função do cargo ocupado e não há relação com suas competências.
O salário por competências estimula a busca contínua da qualificação profissional, apresenta desafios para que os funcionários melhorem suas capacidades profissionais. O crescimento salarial está atrelado à melhoria da qualificação do profissional. Condiz mais com empresas que necessitam de profissionais atentos à atualização do conhecimento e melhoria constante de suas competências. Essa forma de estabelecer o salário fixo, desde que condizente com as necessidades de competências necessárias da empresa, pode levar a melhores resultados.
A parte móvel ou remuneração variável é normalmente atrelada ao desempenho do profissional, do seu setor ou da empresa e como condiz com sua nomenclatura pode variar ao longo de um período. A parte móvel pode ter várias modalidades: sugestões premiadas, participação acionária, participação nos lucros ou resultados, bônus, comissão e prêmios.
A remuneração variável não é novidade. Sempre foi muito comum o emprego desse tipo de remuneração para profissionais de vendas (bônus e comissões), executivos (bônus), e pessoal operacional (prê-
Page 377
mios), no entanto mais recentemente passou a ser mais adotada para todos os profissionais da empresa mediante a modalidade participação nos lucros ou resultados, causada pela sua regulamentação por meio, inicialmente, de medida provisória e lei a partir de 19 de dezembro de 2000. Como veremos mais adiante, a participação nos lucros ou resultados ganhou força, como modelo de remuneração variável, porque é livre de encargos trabalhistas e porque passou a constar de muitos acordos coletivos de trabalho.
A remuneração variável, desde que interligada aos objetivos empresariais é a principal modalidade de remuneração estratégica, porque incentiva o "ganha-ganha" organizacional. Ao propor um ganho de remuneração adicional ao salário fixo em função de objetivos a serem conquistados, a empresa terá ações mais efetivas dos funcionários na consecução dos objetivos propostos.
Por razões como essas é que a remuneração variável tem tido um crescimento acentuado nas organizações. Segundo artigo "O Salário Vai Acabar", publicado na revista Exame, "entre 1995 e 2006 o salário fixo cresceu 7% acima da inflação e a remuneração total (salário mais variável) 21%". Segundo essa publicação, o crescimento do número de salários adicionais (remuneração variável) para operários elevou-se de 0,5 em 1995 para 1,5 salários em 2006. Nesse mesmo período, os gerentes tiveram ganhos em remuneração variável de 1,7 para 3,1 salários e os diretores de 3 para 5,8 salários. Ainda segundo o artigo, em 2006 a média da composição da remuneração passou a ser: 40% como salário fixo, 40% como incentivos de curto prazo, 10% como incentivos de longo prazo e 10% como benefícios, sendo a previdência com grande peso.1 Ainda o artigo mostra que "as vinte e cinco companhias com melhor desempenho são aquelas que oferecem mais bônus a seus executivos".2
Em 2008, essa tendência continuou. O quadro 19.2 mostra a composição da remuneração anual para três cargos, conforme dados da Revista Exame3.
Page 378
Quadro 19.2
Composição da Remuneração Anual
Fonte: MANO, Cristiane. Executivos que valem milhões. São Paulo: Revista Exame, ed. 926, ano 42, n. 17, 10.9.2008. Os dados são resultados da pesquisa Hay Group/Exame.
Em 2009, houve queda no bônus em função da crise econômica que afetou os resultados das empresas. Presidentes tiveram queda de 16,1% no bônus, diretores 5%4. Como Remuneração Variável é função de resultados, a redução do bônus no ano de 2009 era esperada.
Em 2010, a escalada da remuneração variável, composta principalmente pelo bônus e opção por ações continuou, conforme indica a reportagem da revista Exame - Especial Remuneração 20105, baseada em dados da Hay Group. O quadro 19.3 mostra exemplos para cargos executivos dessa escalada, comparando dados da remuneração anual de 2010 com os de 2009. Como pode ser...
Para continuar a ler
PEÇA SUA AVALIAÇÃO