Reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho

AutorEdilton Meireles
Páginas128-144
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XIV
RECONHECIMENTO DAS CONVENÇÕES E
ACORDOS COLETIVOS DO TRABALHO
14.1. Introdução
Um dos direitos trabalhistas mais enigmáticos, entre aqueles elencados no art. 7º da Constituição Federal,
está o do “reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho” (inciso XXVI).
Muito se aborda sobre as convenções e acordos coletivos do trabalho. Contudo, quase não se faz uma
leitura desse direito dos trabalhadores a partir do seu texto constitucional, procurando extrair dele o sentido,
o alcance e o conteúdo dessa garantia fundamental.
Para levantar esse debate, enfrentamos esse tema.
14.2. Reconhecimento ou direito a celebrar convenções e acordos coletivos do trabalho?
A primeira controvérsia que se pode extrair do texto constitucional surge justamente a partir da expressão
utilizada pelo constituinte para assegurar aos trabalhadores o direito às convenções e acordos coletivos do
trabalho. É que o constituinte utilizou da expressão “reconhecimento” para assegurar o direito à convenção e
acordo coletivos do trabalho.
A partir dessa expressão (“reconhecimento”), pode-se, então, pensar que o constituinte, no inciso XXVI
do art. 7º da CF, teria reconhecido que o direito à celebração da convenção e acordo coletivos de trabalho
seria pré-constitucional. Daí por que reconhecidos e respeitados pela Carta Magna. A Constituição não estaria
“concedendo” algo novo aos trabalhadores. Estaria, neste sentido, reconhecendo o direito que lhes seria
“natural”.
Devemos lembrar que nossa Constituição, ao instituir o regime democrático, estabeleceu a regra que
“Todo o poder emana do povo, que o exerce por meio de representantes eleitos ou diretamente, nos termos
desta Constituição” (parágrafo único do art. 1º). O povo exerce o poder por meio de seus representantes
ou diretamente, nos termos da Constituição, ou seja, tanto exerce por intermédio dos seus representantes
políticos eleitos democraticamente, como diretamente, neste caso, ainda que por representantes previamente
indicados na lei ou na própria Constituição.
Egon Felix Gottschalk, por sua vez, leciona que em um Estado autoritário a delegação poderes é o único
modo de legitimação do Poder Legislativo conferido aos grupos sociais ou a entes não estatais. Já no Estado
democrático, cujo poder emana do povo, essa legitimação decorreria do reconhecimento da competência
originária do povo(710). Em suma, o Estado reconhece o exercício do poder legislativo pelas próprias partes
interessadas.
É nesse contexto, então, que se deve interpretar o disposto no inciso XXVI do art. 7º da CF, quando
este assegura o “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”. Aqui o Estado acaba
por reconhecer que determinado grupo social mantém sua legitimação originária em estabelecer regras de
conduta, sem prejuízo da legislação estatal.
Contudo, devemos fazer uma distinção importante para apreciação deste direito à luz da atual Cons-
tituição. É que este direito passou a ser reconhecido aos trabalhadores a partir da Constituição de 1946(711).
(710) Norma pública e privada no direito do trabalho, p. 301.
(711) BRASIL. Constituição dos Estados Unidos do Brasil de 18 de setembro de 1946. Diário Oficial, Rio de Janeiro, 1946. Disponível
em: . Acesso em: 9 nov. 2017. Até a Constituição de 1969,
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Ressalte-se, porém, que a Constituição de 1937(712), sem utilizar essa mesma expressão, já assegurava às enti-
dades sindicais as funções normativas, mas por delegação do Poder Público (art. 138).
Esse atrelamento do Sindicato ao Estado, por sua vez, continuou a vigorar na ordem constitucional de
1946 (art. 159)(713), de 1967 (art. 159)(714) e de 1969 (art. 166)(715), ou seja, até 1988, a entidade sindical agia
por delegação de poderes do Estado. Já a atual Constituição, rompendo com essa verdadeira promiscuidade
autoritária, afastou as entidades sindicais de qualquer interferência ou intervenção do Estado (art. 8º, inciso I).
E mais. As constituições anteriores estabeleciam ainda que a entidade sindical somente poderia
representar legalmente os integrantes da categoria nas convenções coletivas conforme o regulado em lei e
por delegação do poder público (art. 166 da CF/1969(716), art. 159 da CF/1967(717), art. 159 da CF/1946(718) e
art. 138 da CF/1937(719)), isto é, a representação legal nas convenções coletivas, inclusive quanto ao que se
poderia dispor e negociar, dependia da lei e da autorização estatal.
A Constituição Federal de 1988, no entanto, assim não dispôs. Ela não só desatrelou a entidade sindical
do Estado (art. 8º, inciso I), como não subordinou o negociado coletivamente a qualquer regulamentação
legal. Em verdade, como afirmado pelo Min. Luís Roberto Barroso, “a Constituição de 1988 (...) prestigiou a
autonomia coletiva da vontade como mecanismo pelo qual o trabalhador contribuirá para a formulação das
normas que regerão a sua própria vida, inclusive no trabalho (art. 7º, XXVI, CF)”(720).
Daí se tem que, na ordem constitucional atual, quando as entidades sindicais firmam convenções e
acordos coletivos de trabalho elas estão a exercer, em verdade, um poder normativo originário, reconhecido
constitucionalmente. Criam normas de eficácia imediata e inderrogável, como autênticas normas jurídicas, por
outorga (ou reconhecimento) constitucional de uma parte de suas funções de ordenação do direito, como
ensinam os alemães(721).
Deve-se, assim, entender que o que a Constituição assegura, nesta cláusula social, é o direito dos
trabalhadores em celebrarem convenções e acordos coletivos do trabalho de natureza normativa.
Mas vejam. Este é um direito dos trabalhadores, já que o inciso XXVI está vinculado ao caput do art. 7º,
cujo preceito aponta os direitos fundamentais dos trabalhadores nos seus trinta e quatro incisos, “além de
outros que visem à melhoria de sua condição social”.
se reconhecia o direito às “convenções coletivas de trabalho”. Assim, no inciso XIV do art. 165 da CF de 1969, no inciso XIV do art.
158 da CF de 1967 e no inciso XIII da CF de 1946. A atual reconhece o direito às “convenções e acordos coletivos de trabalho”.
(712) BRASIL. Constituição dos Estados Unidos do Brasil de 10 de novembro de 1937. Diário Oficial, Rio de Janeiro. Disponível em:
. Acesso em: 9 nov. 2017.
(713) BRASIL. Constituição dos Estados Unidos do Brasil de 18 de setembro de 1946. Diário Oficial, Rio de Janeiro. Disponível em:
.
(714) BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1967. Diário Oficial, Brasília. Disponível em:
br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao67.htm>. Acesso em: 9 nov. 2017.
(715) BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1967 com redação dada pela Emenda Constitucional n. 1, de
17.10.1969. Diário Oficial, Brasília. Disponível em: >.
Acesso em: 9 nov. 2017.
(716) Art. 166. É livre a associação profissional ou sindical; a sua constituição, a representação legal nas convenções coletivas de
trabalho e o exercício de funções delegadas de poder público serão regulados em lei.
(717) Art. 159. É livre a associação profissional ou sindical; a sua constituição, a representação legal nas convenções coletivas de
trabalho e o exercício de funções delegadas de Poder Público serão regulados em lei.
(718) Art. 159. É livre a associação profissional ou sindical, sendo reguladas por lei a forma de sua constituição, a sua representação
legal nas convenções coletivas de trabalho e o exercício de funções delegadas pelo Poder Público.
(719) Art. 138. A associação profissional ou sindical é livre. Somente, porém, o sindicato regularmente reconhecido pelo Estado
tem o direito de representação legal dos que participarem da categoria de produção para que foi constituído, e de defender-lhes os
direitos perante o Estado e as outras associações profissionais, estipular contratos coletivos de trabalho obrigatórios para todos os seus
associados, impor-lhes contribuições e exercer em relação a eles funções delegadas de Poder Público.
Vale lembrar que essa regra foi suspensa pelo Decreto n. 10.358, de 1942.
(720) BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Recurso Extraordinário n. 590.415. Rel. Min. Roberto Barroso. Julgado em 30 abr.
2015. Diário de Justiça Eeletrônico, Brasília, 29 maio 2015. Disponível em:
jsp?docTP=TP&docID=8590961>. Acesso em: 9 nov. 2017.
(721) HUECK, Alfred; NIPPERDEY, Hans Carl. Compendio de derecho del trabajo, p. 50.
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14.3. Conteúdo do direito ao “reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho”
Importante, porém, é extrair o conteúdo dessa garantia constitucional. E, facilmente, podemos afirmar
que ele encerra o direito dos trabalhadores a celebrarem convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho.
Óbvio que o Estado não assegura o direito à convenção ou ao acordo coletivo em si, mas, sim, o
de celebrar tais instrumentos coletivos. Até porque a convenção ou acordo coletivo é fruto de acertos de
vontades, não podendo o Estado, desde logo, ofertá-los aos trabalhadores.
Contudo, ainda que ele não seja um direito pré-constitucional ou natural, a expressão “reconhecimento”
conduz à ideia de que ele, tendo em vista sua origem, não se resume a assegurar aos trabalhadores o direito
de celebrar convenção ou acordo coletivo do trabalho nos limites do direito posto. Mais do que isso. Essa
cláusula constitucional reconhece aos trabalhadores o direito de eles celebrarem convenções ou acordos
coletivos com o objetivo de estabelecerem novas condições de trabalho. O direito assegurado na Constituição,
em seu conteúdo, então, é o direito de estipular a nova condição de trabalho e não o direito de celebrar a
norma coletiva em si.
Não à toa, a CLT, em seu art. 611, estipula que a “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de
caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de
trabalho”(722). E, no mesmo caminho, seu § 1º dispõe que por meio dos acordos coletivos podem ser estipuladas
“condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho”.
Estipular essas condições de trabalho, por convenção ou por acordo coletivo, porém, é mais do que
simplesmente agir nos limites ou espaços deixados pelo direito posto. Por exemplo, estabelecer um percentual
do adicional de periculosidade superior àquele previsto em lei. Estipular novas condições é, em verdade,
estabelecer, criar, novos “direitos” (novas vantagens, adicionais, licenças, etc.). Isso sem prejuízo, por óbvio,
da possibilidade de se poder estabelecer novas condições de trabalho a partir do direito já posto, ampliando
aquilo assegurado em norma (v. g., aumentando o percentual do adicional de periculosidade).
Por meio desses instrumentos normativos, portanto, o Estado reconhece o direito dos trabalhadores em
estabelecerem novas prerrogativas, que vincularam, assim como qualquer norma estatal, aqueles a quem se
dirigem. Daí por que, por esses instrumentos normativos, são estabelecidas outras obrigações além daquelas
já previstas em lei, a exemplo, do pagamento de adicionais, benefícios in natura, licenças etc.
O direito ao reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho, assim, desdobra-se em
dois níveis: o primeiro, o direito de celebrar convenções ou acordos coletivos; e o segundo, o direito dos
trabalhadores em firmarem convenções ou acordos coletivos estipulando novos direitos. Definir novos direitos,
por sua vez, significa criar novos direitos propriamente ditos ou ampliar os direitos já assegurados em outra
norma (estatal ou privada).
Na essência, entretanto, o conteúdo dessa vantagem constitucional é o direito à norma estipuladora de
novas condições de trabalho.
14.4. Direito dos trabalhadores e obrigação dos empregadores
Mas, se há direito assegurado aos trabalhadores, por certo que existem os obrigados a satisfazê-los.
Logo, se os trabalhadores têm o direito a celebrar a convenção coletiva ou o acordo coletivo, os empregadores
têm o dever/obrigação de os firmarem, ainda que por intermédio das respectivas entidades sindicais (art. 8º,
inciso VI, da CF). Direito de um; obrigação de outro.
Tal conclusão, por sua vez, é deveras relevante. Isso porque, em sendo direito fundamental dos
trabalhadores (caput do art. 7º), considerando a eficácia imediata e sua vinculação natural aos particulares
(já que a eles se voltam primordialmente), tem-se que os empregadores não podem se furtar do dever de
(722) BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial, Rio de Janeiro.
Disponível em: . Acesso em: 5 jun. 2017.
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negociar coletivamente. Para os empregadores, pois, trata-se de uma obrigação, assim como o de pagar o
FGTS (inciso III do art. 7º da CF), respeitar a jornada ordinária de oito horas (inciso XIII do art. 7º da CF), etc.
Todos estão na mesma categoria de obrigações constitucionais.
E dessa conclusão se alcança outra consequência. Se há direito (dos trabalhadores) à celebração do
instrumento coletivo e se há dever (dos empregadores) em firmar as convenções ou acordos coletivos, logo,
em caso de desrespeito ao direito, o interessado pode se dirigir ao Poder Judiciário pedindo o cumprimento
da prestação (celebrar a convenção ou acordo coletivo), podendo o juiz suprir, eventualmente, a vontade não
declarada.
Aqui, então, é preciso lembrar que a eficácia imediata dos direitos fundamentais é matéria disciplinada
na própria Constituição Federal, que, em seu art. 5º, § 1º, estabelece que “as normas definidoras dos direitos
e garantias fundamentais têm aplicação imediata”.
Óbvio que quando a Constituição fala em aplicação imediata ela quer estabelecer que as suas normas
têm plena eficácia jurídica, não dependendo de qualquer outro ato normativo para tanto. Da aplicação jurídica
imediata, no entanto, surge a eficácia do direito respectivo no mundo fático.
Ter aplicação jurídica imediata é incidir incontinenti, independentemente de qualquer outro ato ou ação
necessária à sua incidência. Assim, pode-se afirmar que, a despeito de qualquer lei regulamentadora dos
direitos fundamentais, os direitos e garantias fundamentais se aplicam às relações entre particulares.
Nesta trilha, por exemplo, independentemente de qualquer ato ou ação, lei ou contrato, o direito
fundamental à proteção da vida íntima e privada incide nas relações entre os particulares. Logo, toda e
qualquer pessoa deve respeitar a vida íntima ou a vida privada de outrem. E os exemplos são múltiplos quando
se trata dos direitos elencados no art. 5º da Constituição Federal.
Ocorre, porém, que muitos dos direitos fundamentais, especialmente os trabalhistas enumerados no art.
7º da Constituição Federal, somente podem ser concretizados se, por óbvio, houver uma relação contratual
firmada entre o destinatário do direito e o seu obrigado. Para o trabalhador ter como eficaz o direito ao
décimo terceiro salário, por exemplo, é preciso que, antes, tenha firmado um contrato de emprego.
Aqui, então, cabe uma ressalva quanto à incidência imediata dos direitos fundamentais nas relações
entre particulares. Neste caso, a incidência pode ocorrer de modo imediato, malgrado de qualquer no fato
ou ato jurídico, quando se trata de direitos que incidem apesar da existência de uma relação contratual. É a
hipótese da proteção à vida privada. Já em outras hipóteses, a eficácia do direito fundamental está sujeita à
prévia pactuação de um negócio jurídico. É o que ocorre com diversos direitos trabalhistas prestacionais, cuja
eficácia está condicionada à existência de um contrato. Somente uma vez firmado o contrato é que o direito
fundamental passa a ter eficácia imediata. Já outros direitos fundamentais, independem para sua eficácia
dessa prévia contratação (direito à vida, liberdade, proteção da vida íntima, etc.).
A eficácia do direito constitucional, portanto, neste caso, fica subordinado à contratação do empregado.
Celebrado o contrato, no entanto, a incidência do direito fundamental se faz de imediato, independentemente
da vontade dos contratantes, que não podem dispor quanto a sua não aplicação. Aqui o legislador constitucional
limitou a autonomia privada. O particular é livre para contratar, mas, uma vez firmado o contrato, sua vontade
(autonomia privada) fica limitada em relação às suas condições (cláusulas do contrato) quando diante de um
direito fundamental.
Ocorre, porém, que a limitação à autonomia privada tem duas faces: uma positiva e outra negativa. Na
sua vertente negativa, a limitação à autonomia privada (à liberdade negocial) retira da pessoa a liberdade de
dispor sobre determinados direitos, prestações ou obrigações. É o caso do décimo terceiro salário assegurado
na Constituição Federal. Uma vez celebrado o contrato de emprego, não obstante da vontade dos contratantes,
esse benefício previsto constitucionalmente passa a ser devido pelo empregador em favor do empregado. Os
contratantes, assim, ficam impedidos de dispor sobre esse direito no que se refere ao mesmo ser devido
ou não. Como a Constituição, no entanto, não é exaustiva na regulamentação desse benefício trabalhista,
permanece, todavia, neste caso específico do décimo terceiro salário, como em muitos outros, a liberdade de
disposição quanto a vários aspectos relacionados à respectiva prestação, como a data do seu pagamento, o
seu valor, etc. E tal se repete em diversas outras hipóteses.
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Já na vertente positiva da limitação à autonomia privada, o legislador impõe à pessoa um dever de
contratar; de agir. Se, do ponto de vista negativo, impede de dispor sobre determinados direitos, prestações
ou obrigações, na vertente positiva, impõe a obrigação de dispor sobre determinados direitos, prestações ou
obrigações. Pode chegar mesmo a impor a própria contratação (interferindo na própria vontade de contratar),
como ocorre nos contratos obrigatórios, a exemplo, de fornecimento de energia, fornecimento de água, etc.
Nestes casos, em geral, as concessionarias não podem se recusar a contratar o fornecimento desses bens vitais
(energia, água, etc.).
A limitação à autonomia privada também se impõe, em alguns casos, sob a forma de obrigação de
manter o contrato mesmo contra a vontade. É o que ocorre com o empregado estável, situação na qual
o empregador não pode romper o contrato, pois limitado na sua autonomia privada de não querer mais
continuar com a execução do contrato.
Daí se tem, até por um raciocínio lógico, que, se a pessoa pode ser obrigada a contratar ou obrigada a
manter a execução de um contrato mesmo contra sua vontade, mais razões existem para que sua autonomia
privada também se limite quanto às condições contratuais, impondo-se, também, o dever de contratar
determinadas prestações.
E é o que ocorre com os diretos fundamentais que somente incidem e passam a ter eficácia imediata
se firmado um contrato. Neste caso, como os direitos fundamentais têm eficácia imediata, uma vez firmado
o contrato, as partes contratantes ficam limitadas nas suas autonomias privadas, passando a ser obrigadas
a contratar e dispor sobre as mencionadas vantagens jusfundamentais, ou, em outras palavras, se querem
contratar, podem fazê-lo, mas desde que observem e disponham sobre os direitos fundamentais de eficácia
imediata.
E observar os direitos fundamentais na relação contratual não se resume a cumprir as obrigações
ou prestações cujos delineamentos estejam exaustivamente disciplinados na Constituição ou que já foram
objeto de regulamentação por lei infraconstitucional. Limitando à autonomia privada, também se impõe o
respeito aos direitos fundamentais ainda não regulamentados por lei mediante imposição da pactuação das
regras necessárias à sua aplicação imediata, isto é, melhor dizendo, mesmo que não seja exaustivo o texto
constitucional e mesmo que o direito fundamental não esteja regulamentado em lei (esgotando-se as regras
para sua concreta eficácia), cabe aos contratantes inserirem no contrato as regras indispensáveis à eficácia
concreta e imediata da garantia constitucional. Aqui surge o dever de contratar a prestação fundamental de
eficácia imediata.
E é nesta trilha que se tem o direito e a obrigação de celebração da convenção ou acordo coletivo
do trabalho. Neste caso, a autonomia privada dos empregadores está, constitucionalmente, limitada. Isso
porque, aos trabalhadores, foi reconhecido o direito de celebrar convenções ou acordos coletivos do trabalho.
Logo, os empregadores são obrigados a firmarem esses instrumentos normativos.
Contudo, não é simplesmente obrigação de firmar convenção coletiva ou acordo coletivo. É dever de
estabelecer novas condições de trabalho. O conteúdo desse direito fundamental, pois, impõe aos empregadores
a obrigação de pactuarem novas condições de trabalho.
14.5. Recusa em celebrar a convenção ou acordo coletivo
Pode ocorrer, porém, dos empregadores se recusarem a celebrar a convenção coletiva ou o acordo
coletivo ou mesmo não aceitarem estipular novas condições de trabalho. Mas os trabalhadores têm esse
direito.
Perante esse impasse, assim como em face da omissão legislativa, o próprio constituinte previu como
instrumentos para concretização do direito à legislação o acesso à Justiça mediante a propositura da ação de
inconstitucionalidade por omissão e do mandado de injunção; para o caso de omissão/recusa do particular
no cumprimento de sua obrigação, a legislação também prevê o acesso irrestrito à Justiça, ou seja, diante da
recusa dos empregadores, cabe ao destinatário do direito fundamental pedir ao Judiciário que seja satisfeito
o direito violado pelo obrigado.
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E é aqui que surge o dissídio coletivo. Ele é o instrumento processual posto constitucionalmente a serviço
dos trabalhadores para que eles, diante da omissão/recusa dos empregadores, possam obter a satisfação
do direito à convenção coletiva ou acordo coletivo. Em suma, recusando-se os empregadores a celebrar
convenção ou acordo coletivo do trabalho, os trabalhadores podem se socorrer do Judiciário para satisfação
do direito assegurado no inciso XXVI do art. 7º da CF.
E é, nesta perspectiva, que se deve interpretar o disposto no § 2º do art. 114 da CF: “§ 2º Recusando-
se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo,
ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas
as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”.
Isso porque não se pode interpretar essa outra cláusula constitucional de modo a afastar de o Judiciário
a possibilidade dos trabalhadores poder agir para satisfação do conteúdo do direito assegurado no inciso XXVI
do art. 7º da CF, sob pena deste último dispositivo se tornar letra morta.
Ora, a se pensar que o dissídio coletivo somente pode ser ajuizado se os empregadores assim concordarem
(“comum acordo”), na prática, o direito do inciso XXVI do art. 7º da CF somente será satisfeito se e quando os
empregadores quiserem. O direito dos trabalhadores, assim, ficará esvaziado ou meramente sujeito à vontade
daquele que somente tem a obrigação de cumpri-lo (empregadores).
Vale destacar. Se é direito dos trabalhadores a celebração de convenção ou acordo coletivo, logo, não se
pode afastar do Judiciário a apreciação da sua lesão ou violação. E como o dissídio coletivo é a ação prevista
para satisfação do direito constitucional à convenção ou acordo coletivo (pois naquele se obtém o que nestes
instrumentos coletivos deveria ter sido satisfeito), por óbvio, que o obrigado (empregador) ao respectivo
direito não pode vedar o acesso à Justiça. Entender que o dissídio coletivo somente possa ser proposto com a
concordância do empregador, é sujeitar o direito de ação dos trabalhadores à vontade das empresas.
A expressão “comum acordo”, pois, deve ser interpretada de modo a não se evitar esse aceso ao Judiciário
ou se deve reconhecer a inconstitucionalidade parcial § 2º do art. 114 da CF, de modo a se retirar de seu texto
o respectivo trecho (“comum acordo”).
14.6. Natureza jurídica da convenção e do acordo coletivo
Mas se tem outra questão importante. Trata-se da definição da natureza jurídica das normas coletivas do
trabalho. Antes, porém, é necessário se fixar o conceito de lei.
José Afonso da Silva, muito bem sinteticamente, define a lei, em sentido material, como um “ato
normativo de caráter geral, abstrato e obrigatório, tendo como finalidade o ordenamento da vida coletiva, no
sentido de trazer certeza, precisão e garantia das relações jurídicas”(723).
Nesta definição, encontramos as características básicas para definição da lei. Primeiro, é preciso que o
ato normativo tenha caráter geral, ou seja, seja aplicado a uma generalidade pessoas. Sem pessoalidade. Deve
se dirigir a todos e de forma genérica, sem distinção.
Lógico, no entanto, que a lei pode se voltar a uma determinada classe, categoria ou grupo social, sem
com isso retirar a sua generalidade. A lei que assegura direitos aos portadores de necessidades sociais, por
exemplo, pelo fato de se dirigir à determinada classe não perde seu caráter de generalidade. Da mesma forma,
as leis trabalhistas são gerais, ainda que voltadas para determinada classe (bancários, comerciários, etc.).
Segunda característica é a abstração, isto é, a lei deve regular de forma abstrata as situações jurídicas
que venham a surgir (para o futuro). Abstratamente, regula as situações jurídicas que poderão vir a ocorrer.
É obrigatória, já que vinculam as pessoas, independentemente de suas vontades. E, por derradeiro, pode-
-se afirmar que ela deve ter por finalidade regular a convivência humana, procurando dar certeza às relações
jurídicas. Disciplina a convivência humana, buscando a pacificação das nossas relações sociais, retirando as
incertezas que podem daí decorrer e, portanto, as potenciais situações de conflito.
(723) Processo constitucional de formação das leis, 2. ed., p. 24.
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Já é pacífico, por sua vez, que a lei em seu sentido material não é o ato normativo necessariamente
produzido pelo Poder Legislativo. Em verdade, num Estado Democrático de Direito, será lei o ato normativo
que reúna as características anteriormente mencionadas e que seja gerado por quem a Constituição assegure
a competência respectiva. Em suma, terá poder de produzir a lei (poder normativo) quem a Constituição
assegura essa atribuição, isto é, quem tem o poder de criar direito, de legislar, de disciplinar as relações jurídicas.
Essa função é, preponderantemente, reservada ao Poder Legislativo. Contudo, nada impede ao constituinte,
ainda que derivado, delegar tal atribuição a outros órgãos estatais, aos particulares ou a determinados grupos
sociais.
E, no mundo do trabalho, é reconhecida a faculdade atribuída aos grupos sociais protagonistas da
relação de emprego de firmar convenções coletivas ou acordos coletivos. Daí por que o “reconhecimento” por
parte do nosso constituinte.
No Brasil, como em geral nos demais países que reconhecem esses atos, as convenções coletivas e acordos
coletivos devem ser firmados pelas entidades sindicais (inciso VI do art. 8º da CF). Destaque-se, todavia, que
a lei ressalta que as federações sindicais “e, na falta destas, as confederações representativas de categorias
econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das
categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no âmbito de suas representações” (§ 2º do art. 611
da CLT).
A lei prevê, ainda, que os sindicatos e as empresas não podem se recusar à negociação coletiva (art. 616
da CLT). Daí por que, diante da recusa dos sindicatos, os trabalhadores ou empregadores podem se socorrer
às federações respectivas ou, também, diante da recusa destas, as confederações pertinentes para que seja
firmado o acordo ou a convenção. Lógico, porém, que, se uma das partes, inclusive a empresa, recusar-se a
negociar, à outra apenas caberá provocar o dissídio coletivo (§ 2º do art. 616 da CLT).
Daí se tira a regra que, em verdade, a convenção ou o acordo coletivo pode ser firmado pela entidade
sindical e não, necessariamente, pelo sindicato (entidade sindical de primeiro grau). Contudo, a lei estabelece
outra exceção. Ela ocorre quando as entidades sindicais representativas dos empregados se recusam a celebrar
o acordo coletivo. Neste caso, então, os próprios empregados poderão “prosseguir diretamente na negociação
coletiva até final” (art. 617 e parágrafos da CLT).
O que mais nos importa, contudo, destacar é que a própria Constituição assegura, enquanto direito
fundamental dos trabalhadores (art. 7º), o “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”
(art. 7º, inciso XXVI). Logo — como dito antes —, daí se tem que quando as entidades sindicais firmam
convenções e acordos coletivos de trabalho elas estão a exercer, em verdade, um poder normativo originário.
Criam normas de eficácia imediata e inderrogável, como autênticas normas jurídicas, por outorga (ou
reconhecimento) estatal de uma parte de suas funções de ordenação do direito.
Mas, ainda que assim não seja, é fato que não se tem dúvida que o Estado brasileiro, pelo inciso XXVI do
art. 7º da CF, atribuiu às entidades sindicais o poder de estabelecer “acordos” de caráter normativo.
Para tanto, é preciso lembrar que, por força da mesma Constituição, aos sindicatos “cabe a defesa dos
direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria” (inciso II do art. 8º). Observem: ao sindicato cabe
representar todos os membros da categoria, seja ele filiado ou não à entidade sindical respectiva. Daí por que
os pactos coletivos acabam por beneficiar e vincular a todos os membros da categoria, independentemente
de sua filiação ou não à entidade sindical.
Essa representação sindical no Brasil (da categoria e não somente dos filiados), por sua vez, diferencia
dos principais ordenamentos jurídicos ocidentais, que, de um modo geral, somente reconhecem o direito do
sindicato representar apenas os seus filiados(724). Logo, nestes ordenamentos jurídicos, em regra, a norma
coletiva apenas vincula os associados à entidade.
(724) Para uma consulta geral, nos ordenamentos europeus, cf. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. La negociación colectiva en
Europa, passim, e SALA FRANCO, Tomás. El sistema de negociación colectiva en la Europa Comunitaria (Primeira Parte). Alemania,
Bélgica, España, Francia, Italia y Reino Unido. Valencia: Tirant lo Blanch, 2008, passim.
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Assim é que, por exemplo, na Alemanha, as normas coletivas somente beneficiam os membros das
entidades sindicais acordantes ou convenentes(725). Já na França, da mesma forma, as normas coletivas
vinculam os associados das entidades convenentes. Contudo, as empresas que estão vinculadas à convenção
coletiva também são obrigadas a estender aos seus empregados não sindicalizados os mesmos benefícios
assegurados aos filiados(726). Essa extensão, todavia, assume natureza de pacto contratual.
Na Itália, da mesma forma, os convênios coletivos somente vinculam os associados às entidades sindicais
acordantes. Contudo, a jurisprudência também entende que a empresa que seja membro do sindicato
patronal que tenha firmado a convenção está igualmente obrigada a aplicar as normas negociadas aos demais
empregados mesmo que eles não sejam filiados ao sindicato profissional convenente, se os trabalhadores
assim desejarem(727).
Portugal, por sua vez, segue a lógica da Alemanha, isto é, as normas coletivas apenas beneficiam os
filiados às entidades sindicais (art. 496 do Código do Trabalho de 2009)(728).
A Espanha, por sua vez, tem um regramento duplo. Na nação espanhola, há de se distinguir o convênio
coletivo estatutário do convênio extraestatutário. Os estatutários têm eficácia erga omnes, obrigando a todos
empregadores e empregados. Já os convênios extraestatutários são de natureza contratual, vinculando apenas
os trabalhadores e os empregadores diretamente representados(729).
No Brasil, porém, a entidade sindical representa todos os membros da categoria. Logo, seus atos vinculam
os filiados e os não filiados ao sindicato (à semelhança do convênio coletivo estatutário espanhol). E essa
distinção é importante para definição da natureza jurídica das normas coletivas no Brasil. Isso porque, quando
se tem que o sindicato, ao firmar a convenção coletiva, apenas representa os seus filiados, vinculando-os à
respectiva norma coletiva, tem-se que aquele exerce essa atribuição por delegação de poderes dos próprios
associados. Em suma, os filiados conferem ao sindicato o poder de negociar coletivamente em seus nomes.
O sindicato, assim, exerce essa atribuição em cumprimento de um mandato conferido pelos seus associados.
Logo, a convenção coletiva não passaria de mero contrato, celebrado por pessoa no exercício de poderes que
lhe foram outorgados individualmente por outrem.
Como ensina Manoel Gonçalves Ferreira Filho, as convenções coletivas de trabalho celebradas pelas
entidades sindicais, em nome apenas de seus associados, “não passariam de meros negócios jurídicos, como
quaisquer contratos entre particulares, estritamente subordinados à lei e sem nenhuma importância para
um estudo sobre a elaboração legislativa. Acontece, porém, que nalguns Estados, como no Brasil, essa
convenção pode vir a obrigar também patrões ou empregados que de modo algum estiveram representados
na negociação, quais sejam os que não aderiram aos sindicatos signatários do acordo.
Ora, essa extensão dá à convenção força de lei, na medida em que, no estado de direito, só a lei
pode obrigar a fazer ou a deixar de fazer qualquer coisa.
E, como a lei, essa convenção obriga aos que não participaram de sua adoção, constituindo em
relação a eles uma obrigação heterônoma.
Essa lei, assim, seria uma legislação não-estatal, uma legislação pelos interessados, se se quiser,
já que sua fonte seria a vontade de determinados entres não integrados no Estado, ressalvada, é
claro, a hipótese do Estado corporativo ou sindicalista”(730).
Aliás, é preciso relembrar que, no Brasil, nem sempre foi assim. Em verdade, a representação sindical
ampla, vinculando-se toda a categoria profissional ou econômica ao estabelecido em norma coletiva, somente
passou a ser regra no Brasil a partir do Decreto-lei n. 229, de 28.2.1967, editado já na vigência da CF/1967,
que revogou o art. 612 da CLT em sua redação originária, que dispunha que “O contrato coletivo, celebrado
(725) SALA FRANCO, Tomás. El sistema de negociación colectiva en la Europa Comunitaria (Primeira Parte), p. 45-47.
(726) Ibidem, p. 121.
(727) Ibidem, p. 164-171.
(728) PORTUGAL. Código do Trabalho. Decreto n. 18/2009. Diário da República 18 mar. 2009. Disponível em:
legis/CodTrab_indice.html>. Acesso em: 9 nov. 2017.
(729) SALA FRANCO, Tomás. El sistema de negociación colectiva en la Europa Comunitaria (Primeira Parte), p. 271-275 e 283-285.
(730) FERREIRA Filho, Manoel Gonçalves. Do processo legislativo. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 1995. p. 188-189.
136
nos termos do presente capítulo, aplica-se aos associados dos sindicatos convenentes, podendo tornar-se
extensivo a todos os membros das respectivas categorias, mediante decisão do Ministro do Trabalho, Indústria
e Comércio”.
A partir de então, no entanto, a norma coletiva passou a ser aplicada a todos os membros da categoria
independentemente de qualquer ato legislativo extensivo. Antes, a norma coletiva tinha natureza contratual,
pois vinculava apenas os associados à entidade sindical. Suas regras, porém, poderiam ser estendidas para os
não filiados aos sindicatos por ato normativo estatal (“decisão do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio”).
Tínhamos, então, um ato estatal estabelecendo a regra para os não filiados(731).
Contudo, no Brasil, conforme regra atual, as entidades sindicais representam todos os membros da
categoria profissional ou econômica, por força de regra constitucional (inciso II do art. 8º). Assim, ainda que o
empregado ou empregador não seja filiado ao sindicato da respectiva categoria, este último terá a atribuição
de firmar convenção ou acordo coletivo vinculando aqueles (membros da categoria ainda que não filiado
ao sindicato). A diferença entre a vinculação normativa prevista a partir do Decreto-lei n. 229/67 e a atual
vinculação é que aquela estava estabelecida em norma infraconstitucional. Atualmente, no entanto, esta
vinculação deriva da própria Constituição Federal.
Cabe, porém, retornar à definição da convenção coletiva. Quando é firmado por entidade sindical que
apenas representa os seus filiados, facilmente se pode concluir que esse ato é mero instrumento contratual
firmado por particulares, ainda que celebrado por seu representante (a entidade sindical).
Já no Brasil, a convenção coletiva assume feição de verdadeira lei. Isso porque estaremos diante de
um “ato normativo de caráter geral, abstrato e obrigatório, tendo como finalidade o ordenamento da vida
coletiva, no sentido de trazer certeza, precisão e garantia das relações jurídicas”(732).
Observe-se que, quando a convenção coletiva estabelece uma regra criando novas condições de trabalho
a ser observada no futuro por todos os membros da categoria profissional e econômica representados,
independentemente de sua filiação ou não ao sindicato, ela está criando uma regra de caráter geral (ainda
que aplicável a uma determinada classe), abstrata (a regular as situações futuras) e obrigatória (em relação
aos seus destinatários), com finalidade de ordenar a vida coletiva.
A norma coletiva — contida na convenção coletiva — cria uma nova regra jurídica que irá disciplinar
uma relação jurídica (de emprego), firmada pelos atuais empregados e empregadores (determinados) ou
pelos futuros empregados e empregadores (indeterminados). Ela é abstrata, já que apenas procura disciplinar
possíveis futuras situações jurídicas, indicando a regra a ser aplicável quando da sua ocorrência. Por fim, é
obrigatória, pois vincula a todos os membros atuais ou futuros das categorias econômicas ou profissionais
representadas pelas entidades sindicais.
Como em 1913 já ensinava León Duguit, opinando à luz da legislação francesa da época, semelhante
à atual lei brasileira, as normas das convenções se trata de leis propriamente ditas, disposições de caráter
geral, permanentes, que regulam durante um tempo indeterminado as situações individuais, que determinam
competências, que vão acompanhadas de sanção jurisdicional. ... celebrada entre dois ou mais grupos; dessa
convenção nasce uma verdadeira lei que se aplicará não somente àqueles que foram parte destes grupos no
momento da convenção, senão também a os que formaram mais tarde e a terceiros que não foram parte deste
grupo... Então, o contrato coletivo celebrado entre o sindicato patronal e o obreiro, será verdadeiramente a
lei da profissão organizada(733).
(731) Antes da CLT (de 1943), em sua redação originária, o Decreto n. 21.761, de 23 de agosto de 1932, já estabelecia que
“as convenções coletivas obrigam tanto aos sindicatos ou agrupamentos que as ajustarem ou que vierem a aderir, como aos seus
componentes, os quais não ficarão exonerados das obrigações assumidas pelo fato de retirarem a sua adesão ou deixarem de fazer
parte dos sindicatos ou agrupamentos” (art. 5º). Sua aplicabilidade aos demais integrantes da categoria dependia, também, de ato
normativo do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, ouvida a competente Comissão de Conciliação (art. 11). A CLT somente
“codificou” (consolidou) essas regras anteriores (BRASIL. Decreto n. 21.761, de 23 de agosto de 1932. Institue a convenção coletiva
de trabalho. Diário Oficial, Rio de Janeiro, 28 ago. 1932. Disponível em:
decreto-21761-23-agosto-1932-526768-publicacaooriginal-1-pe.html>. Acesso em: 9 nov. 2017).
(732) SILVA, José Afonso da. Processo constitucional de formação das leis, 2. ed., p. 24.
(733) DUGUIT, León. Las transformaciones del derecho público y privado. Trad. Adolfo Posada e Ramón Jaén. Albolote (Granada):
Comares, 2007. p. 68-70. Tradução nossa.
137
Aqui, porém, neste caminhar, para melhor compreensão, é preciso distinguir a lei em seu sentido
material do seu sentido formal. Em sentido material, lei, repetindo as lições anteriores, é todo “ato normativo
de caráter geral, abstrato e obrigatório, tendo como finalidade o ordenamento da vida coletiva”(734). Neste
sentido, tanto é lei (enquanto ato normativo) a regra posta na Constituição, na lei complementar, na lei
ordinária, em decretos, regulamentos, etc., sempre que ela tenha “caráter geral, abstrato e obrigatório” e que
busque regular a conduta ou as relações jurídicas.
Já em seu sentido formal, lei é o ato normativo produzido pelo órgão estatal constitucionalmente
competente para o exercício da função legislativa. Neste sentido, no Brasil, lei em sentido formal é o ato
normativo produzido pelo Poder Legislativo, conforme procedimento previsto na Constituição. Lei, em sentido
formal, então, seria a regra que o Poder Legislativo edita conforme os mandamentos previamente estabelecidos
pelo Legislador Constituinte.
Essa distinção, por sua vez, mostra-se extremamente importante, já que a norma coletiva, conquanto não
seja lei em sentido formal, o é materialmente, já que “ato normativo de caráter geral, abstrato e obrigatório”
e que tem por objetivo ordenar a vida coletiva. Em suma, “a lei não é somente a regra de conduta, ditada e
sancionada pelo Estado”(735). E as convenções coletivas são autênticas leis, “embora nascidas de um acordo
de vontade”(736).
Por força e opção do legislador constitucional, portanto, é assegurado às entidades sindicais tratar
sobre determinadas questões mediante negociação coletiva, podendo ser estabelecida regra de caráter geral,
abstrato e obrigatório, reguladora das relações jurídicas. Logo, neste caso, estamos diante de uma lei em
sentido material.
Tais regras, por sua vez, ingressam no nosso ordenamento jurídico no mesmo patamar das leis ordinárias(737).
Isso porque o constituinte acabou por reconhecer aos interessados o poder de legislar ordinariamente sobre
questões trabalhistas, assim como atribuiu essa mesma função ao legislador estatal, não fazendo qualquer
distinção ao conferir tais atribuições, ou seja, não se extrai da Constituição qualquer entendimento de que a
lei estatal está em grau superior à convenção ou acordo coletivo do trabalho.
Manoel Gonçalves Ferreira Filho, porém, sustenta que a convenção estaria sub lege, ao fundamento de
que “é a lei que permite o seu estabelecimento (quando não o é a Constituição), que marca os seus limites,
que põe suas condições”(738).
Engana-se, contudo, esse doutrinador, já que a convenção coletiva do trabalho, enquanto instrumento
legislativo, encontra amparo na Constituição. Logo, ela não depende da lei infraconstitucional para poder ser
editada. A lição do professor Manoel Gonçalves Ferreira Filho teria todo fundamento se a norma constitucional
que assegura à entidade sindical o direito de negociar coletivamente não tivesse sido alterado. Se, antes, o
sindicato dependia da lei, no atual panorama constitucional, essa condição inexiste.
Esse equívoco, por sua vez, tem se repetido no TST, que tem estabelecido que em lei infraconstitucional
estatal, quando se reveste do caráter de ordem pública, não pode ser suprimido “mediante norma coletiva,
ainda que mediante a concessão de outras vantagens aos empregados”, já que afrontaria “diretamente a
referida disposição de lei, além de atentar contra os preceitos constitucionais assecuratórios de condições
mínimas de proteção ao trabalho. Resulta evidente, daí, que tal avença não encontra respaldo no art. 7º,
XXVI, da Constituição da República(739).
(734) SILVA, José Afonso da. Processo constitucional de formação das leis. 2. ed. 2 tir. São Paulo: Malheiros, 2007. p. 24.
(735) GOMES, Orlando. A convenção coletiva de trabalho. Edição fac-similada. São Paulo: LTr, 1995 (Salvador: Gráfica Popular, 1936).
p. 134.
(736) Ibidem.
(737) A convenção coletiva e o acordo coletivo do trabalho poderiam se enquadrar no conceito de “lei” para os fins do art. 102, inciso
I, alínea “a” da CF, de modo a se admitir a ação direta de inconstitucionalidade?
(738) Ob. cit., p. 189.
(739) BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Subseção I Especializada em Dissídios Individuais. E-ED-RR n. 1928-03.2010.5.06.0241.
Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa. Julgado 20 fev. 2014. Diário da Justiça Eletrônico, Brasília, 14 abr. 2014. Disponível em:
aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/inteiroTeor.do?action=printInteiroTeor&format=html&highlight=true&numeroFormatado=E-
ED-RR%20-%201928-03.2010.5.06.0241&base=acordao&rowid=AAANGhAA+AAAMNfAAK&dataPublicacao=11/04/2014&localPubli
cacao=DEJT&query=>. Acesso em: 9 nov. 2017.
138
A jurisprudência, portanto, tem incorrido no mesmo equívoco de pensar que o poder da entidade sindical
em estabelecer novas condições de trabalho está sujeita aos ditames da lei infraconstitucional.
Enganam-se. Isso porque, em outras palavras, tanto o legislador estatal como a entidade sindical também
encontram o fundamento para criar a lei coletiva na própria Constituição de 1988. O poder das entidades
sindicais deriva do estabelecido pelo constituinte e não do legislador infraconstitucional. Daí se tem, então,
que a norma coletiva do trabalho ingressa no mundo jurídico no mesmo nível da lei infraconstitucional,
assumindo a natureza de lei ordinária ou de lei complementar (a depender da matéria tratada)(740).
A opinião de Manoel Gonçalves Ferreira Filho, antes mencionada, em verdade — como já dito anteriormente
—, está apegada ao que dispunha a Constituição anterior (de 1969), em seu art. 166, quando esta estabelecia
que a entidade sindical somente poderia representar legalmente os integrantes da categoria nas convenções
coletivas conforme regulado em lei. Se somente poderia representar conforme regulado em lei, aqui sim, a
convenção estaria sub lege. A Constituição de 1988, no entanto, não dispôs que a entidade sindical somente
pode representar sua categoria na forma da lei.
E aqui está o grande erro dos doutrinadores e da jurisprudência trabalhista, e que se tornou senso
comum (opinião generalizada). O erro é pensar que a norma coletiva do trabalho está abaixo da lei, não
podendo, assim, prevalecer sobre o que essa dispõe. Equívoco, data venia, fruto da leitura incorreta da atual
Carta Magna e pela comodidade de interpretar o novo texto constitucional à luz da ideologia anterior. Lei
estatal e as normas coletivas do trabalho, em verdade, estão no mesmo patamar da hierarquia das normas.
Isso porque a Constituição não faz distinção entre uma e outra, nem subordina uma à outra.
Engana-se, portanto, quem sustenta que “A convenção resulta de uma delegação legal aos sindicatos
para estabelecer normas temporárias de aplicação apenas às categorias, por prazo certo, criando condições
não previstas em lei, mas, evidentemente, com respeito a elas e aos ditames constitucionais”(741).
Em verdade, a delegação legislativa tem origem constitucional. As entidades sindicais negociam
e estabelecem novas condições de trabalho (novas leis) a partir do poder constitucionalmente que lhe foi
delegado, assim como o foi ao Poder Legislativo estatal. E não se pode estranhar essa conclusão, pois num
Estado de Direito quem tem poder para legislar é quem o constituinte delegou esse poder.
Cabe esclarecer, ainda, que eventual conflito entre a lei estatal e a norma coletiva do trabalho se resolve
por critérios já postos na doutrina, quais sejam: cronológico, da especialidade ou da hierarquia.
Com efeito, o conflito, a rigor, resolve-se pelos critérios cronológico e da especialidade. Isso porque no
conflito hierárquico estaremos diante de uma norma inválida (a que trata da matéria reservada à de outra
natureza) e uma válida (a que dispõe da matéria que lhe é reservada). Logo, como ambas não estão no plano
da validade, descabe afirmar que elas estão em conflito.
Nas demais situações (cronológico e da especialidade), no entanto, ambas as normas são válidas e
estão em conflito. Logo, neste caso, cabe resolver a antinomia pelo critério cronológico (a posterior revoga a
anterior) ou da especialidade (a mais especial prevalece sobre a regra geral).
É preciso, porém, lembrar que as normas trabalhistas infraconstitucionais (estatais e normas coletivas)
estão sujeitas ao princípio do não retrocesso social previsto expressamente no caput do art. 7º da CF, já que
a norma infraconstitucional somente pode dispor de forma a melhorar a condição social do trabalhador. Essa
conclusão se extrai facilmente deste dispositivo constitucional. Assim, a norma posterior mais desfavorável
em relação à anterior deve ser tida sempre como inválida, por desrespeitar a regra do caput do art. 7º da CF.
Daí se conclui, pois, que, não havendo hierarquia entre lei estatal infraconstitucional e norma coletiva
trabalhista, os conflitos eventualmente surgidos entre as mesmas se resolvem pelos critérios cronológico e da
especialidade, não se esquecendo da aplicação do princípio do não retrocesso social quando da análise da
validade da norma posterior.
(740) Neste sentido, conferir DUARTE, Ícaro de Souza. A posição hierárquica da convenção coletiva de trabalho. In:
jusbrasil.com.br/artigos/121943430/a-posicao-hierarquica-da-convencao-coletiva-de-trabalho>.
(741) CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS ESTABELECIMENTOS DE ENSINO – CONFENEN. Petição inicial. ADPF n. 323. Brasília, 10
jun. 2014. Disponível em: .
Acesso em: 9 nov. 2017.
139
Ressalte-se, ainda, que, em relação às matérias às quais a Constituição prevê a regulamentação do direito
mediante lei complementar, descabe se afirmar que a norma coletiva não pode dispor a respeito. Isso porque,
em verdade, a Constituição, ao assim deliberar, apenas estabeleceu uma regra de organização e procedimento
limitadora de seu próprio agir, não tendo se dirigido aos particulares (empregados e empregadores).
Em outras palavras, o Constituinte determinou que o legislador estatal deve tratar de determinadas
questões mediante lei complementar (v. g. na hipótese do inciso I do art. 7º da CF). Contudo, tal autolimitação
do Estado não interfere no poder dos particulares de decidirem sobre a mesma questão mediante norma
coletiva (ou mesmo por simples contrato individual). Logo, as entidades sindicais (e as empresas) podem
legislar sobre as matérias reservadas à lei complementar mediante convenções e acordos coletivos de trabalho.
E, neste caso, descaberá se invocar a posição hierárquica da lei complementar para ter como inválida a norma
coletiva. Aqui elas estarão no mesmo patamar hierárquico.
O mesmo se diga, ainda, em relação a todas as outras hipóteses nas quais a Constituição impõe ao
legislador estatal, de forma direta, o dever de legislar. Nestes casos, ainda que haja previsão de regulamentação
“na forma da lei”, “nos termos da lei”, etc., os trabalhadores e empregadores não estão impedidos de disporem
a respeito mediante convenção ou acordo coletivo do trabalho. E tanto isso é verdade que, mesmo na falta
da lei, as partes podem individualmente fixar regras para disciplinar a matéria ainda não regulamentada por
norma estatal. Vejam, por exemplo, que até hoje não se regulamentou o adicional de penosidade, havendo
expressa disposição ordenando que se assegure essa vantagem “nos termos da lei” (inciso XXIII do art. 7º
da CF). A omissão estatal em regular essa vantagem constitucional, no entanto, não impede que as partes
individualmente disciplinem o pagamento desta prestação (em verdade, elas são obrigadas a contratar). Logo,
se podem individualmente contratar (dando eficácia imediata ao direito fundamental), por certo que podem
disciplinar de forma coletiva, já que as entidades sindicais representam coletiva e individualmente os membros
da categoria.
E mais. Descabe se falar em limites ao direito à convenção coletiva (ou dissídio coletivo) quando há
lei dispondo a respeito da matéria, sustentando-se que, nestes casos, somente se pode atuar no vazio
legislativo(742). Efetivamente, em havendo qualquer norma estatal dispondo sobre determinada matéria, a
hipótese é de aplicação do princípio do não retrocesso social (caput do art. 7º da CF). Logo, neste sentido, as
entidades sindicais e os tribunais trabalhistas (em dissídio coletivo, aqui o Estado em substituição às partes)
podem legislar sobre a mesma matéria já disciplinada em lei, desde que não disponham para pior, sob pena
de inconstitucionalidade da nova norma em face da regra anterior mais favorável. E vejam que a Constituição,
em seu art. 114, § 2º, também estabeleceu que os Tribunais do Trabalho não podem dispor para pior.
A lei posterior que venha a tratar de matéria já regulada em norma coletiva, por sua vez, pode até ser
considerada constitucional (ao menos em parte), mas, na hipótese concreta regulada em instrumento sindical,
somente terá eficácia se mais favorável. Em regulando para pior em relação ao que já está regulado em
determinada norma coletiva do trabalho, ela somente poderá ser aplicável às categorias não favorecidas pelo
instrumento normativo mais benéfico.
A conclusão anterior, por sua vez, revela o quanto é equivocado o debate a respeito da prevalência do
negociado sobre o legislado, a ponto de se querer implantar essa regra no Brasil, mediante lei infraconstitu-
cional.
Ora, conforme delineamos antes, desde a promulgação da atual Carta Magna, desatrelando-se o sindicato
do Estado, mas lhe assegurando o direito de estabelecer uma legislação não estatal, a reger os contratos de
emprego celebrados pelos membros das categorias que representam, a norma coletiva, na prática ou na
maioria dos casos, já prevalece sobre o legislado.
Essa prevalência, por sua vez, decorre da especialização da norma coletiva, que, por certo, não é revogada
pela lei mais geral. Em suma, no conflito entre a lei estatal mais geral e a norma coletiva do trabalho mais
(742) BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Segunda Turma. Recurso Extraordinário n. 283.116. Rel. Min. Ellen Gracie. Julgado
em 28 ago. 2004. Diário de Justiça, Brasília, 22 out. 2004. Disponível em:
jsp?docTP=AC&docID=259889>. Acesso em: 9 nov. 2017.
140
especial (ambas de mesmo patamar na hierarquia das normas), esta última acaba por prevalecer, segundo o
critério de solução da antinomia (da especialidade).
Óbvio, no entanto, que a lei estatal pode vir a prevalecer sobre a norma coletiva, desde que ela seja
uma regra especial e trate da matéria de modo a melhorar a condição social do trabalhador (caput do art.
7º da CLT). Para clarear esse entendimento podemos apresentar o seguinte exemplo: a CLT dispõe que os
bancários estão sujeitos à jornada de seis horas. É uma norma mais especial em relação à regra geral da
jornada ordinária de oito horas. Uma posterior convenção coletiva, pode, contudo estabelecer que a jornada
do bancário passará a ser de cinco horas. Essa regra, por ser posterior e mais benéfica (melhora a condição
social do trabalhador, conforme quer o caput, in fine, do art. 7º da CF), revoga a lei estatal. Se, porém, uma
lei estatal posterior reduzir essa jornada para quatro horas, ela estará revogando a convenção coletiva, já que
posterior, de mesma natureza especial e de mesma hierarquia.
Daí se tem que a norma coletiva pode prevalecer sobre a lei estatal sempre que dispõe sobre a mesma
matéria. Mas o contrário também pode ocorrer, já que se trata de regras de mesma hierarquia.
A questão da prevalência, todavia, sempre passará pela prévia análise da constitucionalidade da norma.
Isso porque — como já dito e repetido —, tanto a lei estatal, como a norma coletiva do trabalho, devem
observar o disposto no art. 7º, caput, in fine, da CF, quando esta dispõe que o legislador infraconstitucional
pode dispor sobre outros direitos dos trabalhadores, desde que “visem à melhoria de sua condição social”.
Evidente, contudo, que, para se concluir quanto à violação a este princípio do não retrocesso social, se
deve apreciar o diploma legal por inteiro (no seu conjunto), já que, eventualmente, o que se apresenta como
um “retrocesso”, quando analisado isoladamente, pode ser acompanhado de medidas compensatórias de
modo a lhe retirar o vício da inconstitucionalidade, a partir da apreciação global da nova regra. E aqui, por
certo, abre-se o caminho para a prevalência da norma coletiva sobre o legislado, pois, salvo raras exceções, os
eventuais “retrocessos” convencionados são acompanhados da criação de novos benefícios ou garantias aos
trabalhadores, no que seriam medidas compensatórias a retirar a pecha do retrocesso social.
Foi neste contexto, mas com as ressalvas anteriores em relação ao princípio do não retrocesso social, que
se deve ter como correta a decisão do STF no RE n. 590.415 (repercussão geral tema n. 152) quando esta Corte
decidiu que “a Constituição reconheceu as convenções e os acordos coletivos como instrumentos legítimos
de prevenção e de autocomposição de conflitos trabalhistas; tornou explícita a possibilidade de utilização
desses instrumentos, inclusive para a redução de direitos trabalhistas; atribuiu ao sindicato a representação da
categoria; impôs a participação dos sindicatos nas negociações coletivas; e assegurou, em alguma medida, a
liberdade sindical...”(743).
No mesmo sentido, já a partir deste precedente do STF, já mais recentemente, no RE n. 895.759, o
Min. Rel. Teori Zavascki teve como válido o acordo coletivo do trabalho no qual foi suprimido o pagamento
das horas in itinere e, “em contrapartida”, foram “concedidas outras vantagens aos empregados, “tais como
‘fornecimento de cesta básica durante a entressafra; seguro de vida e acidentes além do obrigatório e sem
custo para o empregado; pagamento do abono anual aos trabalhadores com ganho mensal superior a dois
salários-mínimos; pagamento do salário-família além do limite legal; fornecimento de repositor energético;
adoção de tabela progressiva de produção além da prevista na Convenção Coletiva”(744).
Neste caso se decidiu que, “ainda que o acordo coletivo de trabalho tenha afastado direito assegurado
aos trabalhadores pela CLT, concedeu-lhe outras vantagens com vistas a compensar essa supressão”(745). Logo,
válida essa norma coletiva.
(743) BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Recurso Extraordinário n. 590.415. Rel. Min. Roberto Barroso. Julgado em 30 abr.
2015. Diário de Justiça Eletrônico, Brasília, 29 maio 2015. Disponível em:
jsp?docTP=TP&docID=8590961>. Acesso em: 9 nov. 2017.
(744) BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Segunda Turma. Recurso Extraordinário n. 283.116. Rel. Min. Teori Zavascki. Julgado
em 9 dez. 2016. Diário de Justiça. Brasília. 23 maio 2017. Disponível em:
jsp?docTP=TP&docID=12923110>. Acesso em: 9 nov. 2017. Esta decisão monocrática foi proferida com base no precedente RE n.
590.415, este julgado em repercussão geral — tema 152.
(745) Idem.
141
É certo que não se fundamentou essa decisão com base em todas as premissas postas anteriormente,
mas ela segue a lógica de considerar que a norma coletiva pode “revogar” a norma estatal por causa da
autonomia coletiva e desde que mais favorável (ainda que em medidas compensatórias).
E aqui vale a transcrição de antigas lições, nem sempre relembradas ou nem sempre estudadas. Orlando
Gomes(746), em 1936, ao tratar da convenção coletiva do trabalho, instrumento jurídico então ainda tão
novo(747), já destacava o caráter democrático da norma coletiva. Ensinava, então, o mestre baiano, que “o
reconhecimento da atividade jurígena desses grupos não é mais do que a tradução científica de um fato que
a realidade social revela. Esses grupos não se limitam, entretanto, a engendrar o direito que os governa, no
plano interior. Em suas relações externas com outros grupos, sobretudo nas estipulações de condições de
trabalho, estabelecem, igualmente, o direito a que se hão de submeter os seus membros. Trava-se, assim, o
conflito entre a ordem jurídica estadual e essa outra, que se forma à sua margem”.
E acrescentava o caráter revolucionário da convenção coletiva:
Há a transposição para o plano jurídico da luta de classes que se trava no plano social. A ordem jurídica
estadual, informada por normas que traduzem os interesses materiais da classe dominante, encontra
nessa ordem jurídica um contrapeso. Os interesses da classe dominada, não podendo desembocar na
ordem jurídica estadual, extravasam, constituindo uma nova ordem jurídica, que coexiste no mesmo
plano social. O aparecimento desse novo direito é, assim, uma afirmação de vitalidade desses grupos
que concentram a força histórica e social da classe oprimida, que aspira o poder.
A convenção coletiva de trabalho é uma instituição típica desse direito, que é a manifestação jurídi-
ca da força social de uma classe que quer impor à sociedade a sua concepção da vida. Sua origem,
seu desenvolvimento, sua finalidade, provam essa qualidade... Só assim se compreenderá porque
os métodos de regulamentação das condições de trabalho não podiam subsistir. A organização au-
tocrática do trabalho é incompatível com o regime da grande indústria. Ela provoca reação da parte
dos trabalhadores, reação que é profundamente nociva à paz social. A essa organização autocrática
sucede, por força das circunstâncias, uma organização democrática, em que a regulamentação
não é mais o produto exclusivo da vontade do patrão. A organização democrática caracteriza-se
pela “participação dos governados no poder”, como acentua Scelle, isto é, pela participação dos
trabalhadores na regulamentação das condições de trabalho, participação que se realiza por meio
da convenção coletiva de trabalho.
A organização autocrática do trabalho foi, durante muito tempo, intransigentemente assegurada
pelo Estado, que, assim, cumpria, religiosamente, a sua missão de protetor dos interesses da mino-
ria detentora da riqueza.
...
A convenção coletiva, instrumento específico da organização democrática do trabalho, surge,
assim, como uma reação contra um estado de cousas chancelado pela ordem jurídica estadual.
Ela traduz a vontade de império de uma classe; é uma manifestação imperialista, no sentido que
Ernest Selliere atribui ao termo. Esse “desire du pouvoir”, revestido de feição jurídica, manifesta-se,
no estado atual da evolução social, sob a forma de normas integradoras de uma ordem jurídica
paralela à ordem jurídica do Estado(748).
14.7. Natureza jurídica da “sentença normativa”
De logo, cabe lembrar que a atribuição dada aos Tribunais do Trabalho para legislar sobre direito do
trabalho encontra respaldo no § 2º do art. 114 da CF (“Recusando-se qualquer das partes à negociação
(746) Ob. cit., p. 173-176.
(747) À época regulamentado pelo Decreto n. 21.761, de 23 de agosto de 1932.
(748) Ob. cit., 173-176. Interessante, assim, perceber que o entendimento que sustenta a prevalência do legislado sobre o negociado
vai de encontro à história (à evolução social). Prefere-se a legislação estatal, oriunda da classe dominante, do que aquela nascida dos
embates sociais, com a participação direta dos trabalhadores, que, para obterem melhores condições de trabalho, têm à sua disposição
o direito de greve. Estranho Brasil!
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coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza
econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de
proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”).
A questão então que se coloca é definir qual é a natureza destas decisões proferidas com base neste
dispositivo constitucional. Na doutrina trabalhista brasileira, os autores se inclinam por considerar essa sentença
de natureza constitutiva(749).
Partindo da premissa de que os trabalhadores têm o direito à celebração das convenções e acordos
coletivos, como assegurado no inciso XXVI do art. 7º da CF, tem-se que o Judiciário, no dissídio coletivo,
estaria agindo no uso de sua função típica jurisdicional, procurando, em substituição à parte obrigada, fazer
prevalecer o direito, isto é, caso o obrigado (empregadores) não cumpra seu dever (celebrar convenção ou
acordo coletivo), poderão os trabalhadores se socorrerem do Judiciário, pedindo a este que satisfaça seu
direito violado, expedindo, no caso, uma regra jurídica substituta ao que deveria ser próprio do conteúdo da
convenção coletiva ou acordo coletivo caso voluntariamente fosse celebrado.
Em outras palavras, diante da omissão ou recusa dos empregadores, cabe ao destinatário do direito
fundamental (os trabalhadores) pedir ao Judiciário que este seja satisfeito.
Diga-se, ainda, que a supressão da vontade do obrigado pelo juiz, outrossim, não se constitui em
nenhuma novidade legislativa. Basta mencionar que o art. 480 do Código Civil(750) prevê a possibilidade de
a parte contratante pedir judicialmente a redução da prestação ou o modo de executá-la quando diante de
onerosidade excessiva, ou seja, nesta hipótese, caso as partes não pactuem quanto à redução da prestação
ou quanto à alteração do modo de sua execução, caberá ao juiz decidir a respeito.
Hipótese semelhante existe no art. 464 do Código Civil, que, em relação ao contrato preliminar, estabelece
que, “esgotado o prazo, poderá o juiz, a pedido do interessado, suprir a vontade da parte inadimplente,
conferindo caráter definitivo ao contrato preliminar, salvo se a isto se opuser a natureza da obrigação”.
Concretização, ainda, dessa possibilidade de supressão da vontade contratual pelo juiz se tem no
preceito do art. 501 do CPC de 2015, que estabelece a regra de que a sentença que condena o devedor a
emitir declaração de vontade, “uma vez transitada em julgado, produzirá todos os efeitos da declaração não
emitida”(751).
São todas, pois, situações nas quais o juiz supre a vontade do contratante. Assim, havendo o dever de
celebrar a convenção coletiva ou acordo coletivo, não será pela omissão do obrigado que o direito fundamental
deixará de ser concretizado. Cabe, desse modo, ao interessado, buscar no Judiciário seu direito, devendo o
juiz suprir a lacuna, estabelecendo os termos da convenção coletiva ou do acordo coletivo, de modo a tornar
eficaz o direito fundamental.
O poder do juiz (Tribunais nos dissídios coletivos) em suprir essa lacuna, por sua vez, decorre do fato
de a parte obrigada a contratar descumprir com essa sua obrigação (limite positivo à autonomia privada). Se
a parte descumpre sua obrigação, logo abre caminho para a intervenção do Estado-juiz, que, em atividade
substitutiva, faz prevalecer a ordem jurídica. Em suma: se você não paga, o juiz penhora seus bens, vende-os
e com o dinheiro do devedor (fruto da venda) paga a dívida (o juiz substitui o devedor no cumprimento da
obrigação); se você não quer fazer, o juiz faz em seu nome (da mesma forma, o juiz substitui o devedor no
cumprimento da obrigação), etc.
Pode-se afirmar, todavia, que, neste caso, a decisão judicial não teria efeito retroativo ou quando muito
apenas retroagiria à data da citação (ou do ajuizamento da demanda). De nossa parte, entendemos que há
o efeito retroativo, já que o direito fundamental tem eficácia imediata e cabia às partes contratarem o modo
de sua concretização.
(749) Por todos: COSTA, Coqueijo. Direito processual do trabalho, p. 106.
(750) BRASIL. Lei n. 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Disponível em:
leis/2002/L10406.htm>. Diário Oficial, Brasília. Acesso em: 3 jul. 2017.
(751) BRASIL. Lei n. 13.105, de 16 de março de 2015. Código de Processo Civil. Diário Oficial, Brasília. Disponível em:
planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13105.htm>. Acesso em: 5 jun. 2017.
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Deve ficar bem claro, pois, que os Tribunais do Trabalho, em dissídio coletivo, atuam, não no uso do
poder legislativo conferido ao Estado, mas, sim, em substituição àqueles que detêm os poderes para firmar a
convenção ou o acordo coletivo de trabalho, em caráter substitutivo (no exercício da jurisdição).
14.8. Limites à negociação coletiva
Cumpre ressaltar, ainda, os limites ao direito à convenção ou ao acordo coletivo.
Neste caso, tal como o próprio legislador estatal, os convenentes ou acordantes coletivamente e os
Tribunais, todos devem aplicar os princípios que regem os direitos e garantias constitucionais, de modo que,
em sua disciplina, não se incorra em inconstitucionalidades, ilegalidades ou em abuso do direito.
Neste sentido, não se pode perder de vista que impera sobre os direitos fundamentais os princípios da sua
máxima eficácia e o da dignidade de pessoa humana. Além disso, na hipótese do direito fundamental trabalhista,
cabe relembrar que sobre ele ainda incidem os princípios do direito ao trabalho (art. 6º da CF), da valorização do
trabalho humano (caput do art. 170 da CF) e do valor social do trabalho (inciso IV do art. 1º da CF).
E tais princípios reforçam ainda mais o entendimento de que, para máxima eficácia dos direitos
fundamentais, para realização da dignidade da pessoa humana e para concretização do direito ao trabalho,
da valorização do trabalho, do valor social do trabalho e do avanço social dos trabalhadores, é imperioso se
concluir que os direitos fundamentais trabalhistas impõem às partes do contrato de emprego o direito-dever
de disciplinar as vantagens contratuais previstas na Constituição Federal independentemente da existência ou
não de lei regulamentadora.
À essa mesma conclusão, aliás, podemos chegar em relação às normas coletivas trabalhistas, ou seja,
da mesma forma que os empregados e empregadores têm o direito-dever de pactuar quanto à eficácia
dos direitos fundamentais ainda não regulamentados por lei, as entidades sindicais e os empregadores, seja
mediante convenção coletiva (celebrada pelas entidades sindicais), seja por acordo coletivo (celebrado entre
entidade sindical e empregador), também estão obrigados a tanto.
O direito fundamental, por conseguinte tanto cria uma limitação positiva à autonomia privada individual
como à autonomia privada coletiva, obrigando a todos os envolvidos o dever de contratar de modo a tornar
eficaz a garantia constitucional.
Por fim, deve ser destacado que cabe respeitar o princípio do não retrocesso (ou do avanço) social,
por força do disposto no caput do art. 7º da CF, que estabelece que são direitos dos trabalhadores os ali
elencados, além de outros que visem a sua melhoria social, impedindo, assim, a expedição de norma para pior.
E esse princípio se repete no § 2º, in fine, do art. 114 da CF, dirigindo-se ao Judiciário, que está obrigado,
quando do dissídio coletivo, a respeitar “as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como
as convencionadas anteriormente”, isto é, não poderá dispor para pior. Pode manter o status quo ante ou
avançar em favor dos trabalhadores. Nunca decidir para pior.
Para finalizar, ainda é preciso destacar que, como o poder legislativo das entidades sindicais deriva
da Constituição, por óbvio que a lei infraconstitucional não pode lhe impor limites. Seu limite será o texto
constitucional. Por se cuidar de duas entidades legislativas com idênticos poderes, em igual hierarquia, não
pode o Poder Legislativo estatal no exercício de poderes infraconstitucionais limitar o poder legislativo coletivo e
vice-versa. Aquele, porém, pode limitar este outro quando esteja exercendo seu poder constitucional derivado.
Assim, por exemplo, não se pode ter como vigente, a partir da CF/88, a regra da CLT que estabelece
que “não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos” (§ 3º do art.
614). Essa regra, em verdade, foi revogada pela Constituição de outubro de 1988, já que esta não submete o
poder negocial aos ditames da lei. Assim, não pode o legislador estatal limitar o poder de negociação coletiva
a ponto de somente permitir a vigência da lei coletiva por até dois anos.
O mesmo se diga, ainda, quanto às regras de quórum para aprovação da norma coletiva (art. 612 da
CLT) ou quanto ao conteúdo da convenção ou acordo coletivo (art. 613). Ressalte-se, ainda, que aquela
primeira regra, do art. 612 da CLT, ainda se revela contrária ao disposto no inciso I do art. 8º da CF quando
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veda que o Estado interfira na organização sindical. E exigir quórum para aprovação da norma coletiva é
interferir nas questões internas ao sindicado.
Da mesma forma, é bastante questionável a constitucionalidade do disposto no art. 611-B da CLT, com a
redação dada pela Lei n. 13.467/2017(752), quando procura limitar o poder das entidades sindicais em deliberar
sobre diversos temas aos quais a Constituição Federal não impõe qualquer restrição. Em verdade, por esse
dispositivo, o legislador estatal infraconstitucional procura limitar o poder normativo das entidades sindicais
sem qualquer respaldo constitucional. Como já referido, parte do entendimento de que a lei pode impor essa
restrição. Mas, como já esplanado antes, essa restrição era possível nas ordens constitucionais anteriores à de
1988. A Constituição Federal de 1988, no entanto, não submeteu o poder normativo das entidades sindicais
a qualquer regulamentação estatal infraconstitucional.
14.9. Conclusão
A partir das lições acima podemos concluir:
a) o Estado reconhece como direito pré-constitucional dos trabalhadores a celebração de convenções e
acordos coletivos do trabalho;
b) em seu conteúdo, o reconhecimento da convenção e acordo coletivo do trabalho significa o direito à
constituição de novas condições de trabalho;
c) em contraposição ao direito dos trabalhadores à convenção e ao acordo coletivo do trabalho, encon-
tramos o dever dos empregadores em celebrar esses instrumentos normativos;
d) diante da recusa da celebração da convenção ou do acordo coletivo do trabalho, a parte interessada
pode se socorrer do Judiciário, independente da vontade da parte obrigada a firmar o instrumento
coletivo;
e) a convenção coletiva e o acordo coletivo têm natureza de lei material; e
f) na celebração da convenção ou acordo coletivo do trabalho as partes devem respeitar os princípios
que regem os direitos e garantias constitucionais, de modo que, em sua disciplina, não se incorra em
inconstitucionalidades, ilegalidades ou em abuso do direito, bem como deve observar o princípio do não
retrocesso social.
(752) BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n.
5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis ns. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de
1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em:
2018/2017/lei/L13467.htm>. Acesso em: 28 ago. 2017.

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