Contratos de trabalho por prazo determinado e garantia de emprego da gestante

AutorGeorgenor de Sousa Franco Filho
CargoJuiz Togado do TRT da 8ª Região
Páginas15-21

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1. Introdução

O direito à vida é o primeiro de todos os direitos humanos e, certamente, o mais importante deles. Tudo gira em torno da conservação da vida e da preservação da espécie humana. A rigor, atualmente mais que no passado, passou-se a considerar a vida humana de modo realmente valioso. Observa-se a importância do direito à vida na Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, quando consagra o direito de nascer. Em meio a isso, e com toda a evolução da ciência, impossível modificar coisas simples: sem a mulher não existe a maternidade; sem a maternidade não existe a vida; sem a vida, não existe a raça humana.

Este primeiro pressuposto, então, deve ser desde já assentado para que se prossiga neste estudo.

Depois, o direito ao trabalho. Se, antes, no passado não muito distante, a mulher, pelo menos a ocidental, era relegada ao plano das atividades exclusivamente domésticas, as ditas do lar, agora, hodiernamente, é ela uma trabalhadora em pé de igualdade com o homem. Ambos lutam pela sobrevivência e buscam ocupar postos no mercado de trabalho formal. É certo que sem o trabalho não há fonte de renda, que são necessárias regras mínimas de proteção ao trabalho, que é imperioso reconhecer a necessidade do trabalho (inclusive do acesso ao trabalho) e a existência desse standard minimum legal.

Terceiro, continua a mulher, apesar das conquistas de igualdade, sendo sempre superior a todos os demais seres humanos: ela, e somente ela, pode permitir a permanência da espécie humana, mediante o dom da maternidade que, pelo menos até o presente, a ciência não conseguiu transferir para uma máquina. Esse aspecto é, a meu ver, o único traço distintivo entre mulher e homem no mundo do trabalho. Somente por esse motivo, admite-se a discriminação da mulher trabalhadora, dando-lhe proteção à maternidade que, ao cabo, é proteção à vida.

É nesse tripé que deve se assentar a abordagem que será feita: direito à vida, direito ao trabalho, direito da mulher.

Se é assim, é corretamente justo e ético não garantir à mulher trabalhadora o direito a permanecer em seu trabalho, contratada por prazo certo, caso venha a engravidar no período de duração desse pacto? É esta a questão que estou me propondo a examinar.

2. Espécies de contrato por prazo determinado e casos de garantia de emprego

Dois pontos iniciais precisam ser fixados: as diversas espécies de contrato de trabalho por prazo determinado existentes no Direito brasileiro e as hipóteses nas quais podemos cogitar de garantia de emprego para a mulher trabalhadora.

Quanto ao primeiro ponto, são considerados contratos por prazo determinado aqueles que têm limitação temporal pré-fixada ou decorrente do cumprimento de determinada atividade, execução de serviços especificados ou ocorrência de acontecimento previsível.

A CLT estipula duas condições para que o contrato por prazo determinado seja válido (art. 443, § 2º, a e b):

  1. de serviço cuja natureza ou transitorie-dade justifique a predeterminação do prazo; e,

  2. de atividades empresariais de caráter transitório.

A essas condições acrescento outra: a necessidade de ser formalizado por escrito, porque impossível a presunção de uma existência regular de um contrato de trabalho com tempo certo, eis que o princípio que norteia esses ajustes é o da continuidade da relação de emprego. É assim no Direito francês, como ensinam Rivero & Savatier1 e Lyon-Caen & Pélissier2, interpretando o art. L-122-3-1, do Code du Travail.

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Com efeito, consoante a legislação brasileira, os principais contratos dessa natureza são:

[NO INCLUYE TABLA]

O contrato por prazo determinado mais conhecido é o da CLT (art. 445). Pode ser com duração de até dois anos, podendo ser prorrogável uma única vez nesse biênio e desde que não exceda esse limite temporal. Excedendo, torna-se contrato por prazo indeterminado.

O contrato de experiência é outro conhecido pacto a termo. Limita-se a apenas noventa dias, prazo que não pode ser excedido, pena de indeterminar o pacto (art. 443, da CLT). A regra geral é de que, findo o ajuste, que não é de três meses, mas de exatos noventa dias, está definitivamente rompido o liame empregatício. Observo, neste passo, que é muito comum a contratação por experiência no setor do comércio a varejo, para atender a épocas de demanda especial, como Natal, início de período letivo e de férias escolares.

O contrato de safra é aquele cuja duração depende das variações estacionais da atividade agrícola (art. 14, da Lei n. 5.889/73).

E, na linha do trabalho no campo, o contrato rural de pequeno prazo é
aquele destinado à atividade agrícola temporária, limitado a dois meses
(art. 14-A, da mesma lei).

O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos (art. 30, da Lei n. 9.615/98).

Aquele contratado por obra ou
serviço certo, seu ajuste terminará ao concluir o serviço, garantindo-se ao obreiro, se empregado há mais de doze meses no serviço, indenização por tempo de trabalho (art. 478 da CLT), com 30% de redução (art. 2º da Lei
n. 2.959/56).

O contrato de aprendizagem está limitado a certas regras específicas, destinando-se à formação técnico-profissional. Como sabido, a Constituição brasileira proíbe o trabalho a menores de...

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