Política Salarial
| Autor | Benedito Rodrigues Pontes |
| Páginas | 311-326 |
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A política salarial determina as regras para a efetiva administração dos salários na empresa. De forma geral, essas regras estipulam o salário de admissão, as promoções, reclassificações e atualizações dos salários em função do mercado ou da perda de poder de compra motivada por inflação.
SALÁRIO DE ADMISSÃO
O primeiro aspecto a ser determinado pela política salarial é o salário de admissão. Normalmente é estipulado o mínimo da faixa salarial de cada grau. Algumas empresas adotam um salário de admissão em torno de dez por cento abaixo da faixa, aumentando o salário do funcionário para o mínimo da faixa após completar o período de experiência. Essa prática não é recomendada, porque o salário de admissão ficará muito abaixo do mercado, proporcionando maiores dificuldades na contração de profissionais. Algumas organizações também permitem admissões com salário superior ao do início das faixas salariais. Caso alguma dessas práticas seja desejada pela empresa é muito importante que façam parte da política salarial expressa.
Existem várias categorias profissionais com piso salarial mínimo estabelecido. É preciso verificar se os salários iniciais de cada grau contemplam as exigências de valores de pisos dispostos para as categorias profissionais. Caso as faixas salariais estabelecidas seja inferior ao piso de uma categoria profissional, o salário de admissão deve respeitar o valor do piso salarial dessa categoria profissional.
PROMOÇÃO HORIZONTAL E VERTICAL E RECLASSIFICAÇÃO
Para que a administração de salários se efetive, é necessário o estabelecimento dos critérios da promoção horizontal e vertical e da reclassificação, para que, por meio deles, possa ser avaliada a necessidade do progresso do funcionário.
A promoção horizontal ou aumento por mérito é a passagem do colaborador para uma classe superior de salário no mesmo cargo e grau, decorrente de destacado desempenho de suas tarefas e aumento da experiência. Em geral, a promoção horizontal obedece ao prazo mínimo de um ano entre um aumento e outro. Costumeiramente as empresas destinam uma verba em seus orçamentos para atender aos aumentos decorrentes da promoção horizontal.
A promoção vertical ou aumento por promoção é a passagem do colaborador de um cargo para outro, classificado em grau superior. Em geral a promoção vertical obedece ao prazo mínimo de seis meses de permanência do funcionário no cargo inicial.
A reclassificação ou aumento por reclassificação ocorre quando a um cargo forem atribuídas tarefas mais complexas e que, pela reavaliação, proporcionem elevação de grau.
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Em decorrência, os funcionários que ocupam esse cargo, desde que tenham as novas qualificações exigidas, passam a perceber o salário do novo grau de enquadramento do cargo.
O Quadro 15.1 mostra gráficamente os instrumentos comentados.
MANUAL DE ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
Os critérios definidos para a administração dos salários devem estar descritos em uma norma ou manual. O Quadro 15.2 traz um exemplo de Manual de Administração de Salários.
Os principais aspectos da política salarial devem ser explicitados nesse manual, bem como as responsabilidades pela administração, salário de admissão, critérios para promoções e para reposição do poder de compra.
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Quadro 15.2
Exemplo de manual de administração de salários
INTRODUÇÃO
É reconhecido que um programa efetivo de administração salarial é necessário no ambiente organizacional para atrair e reter colaboradores capazes. O Manual de Administração de Salários apresenta a política de salários da empresa Y, definindo um sistema de remuneração que, ajustando-se à realidade do mercado, permite retribuir o aumento de produtividade e o desenvolvimento individual, mantendo adequada relação vertical entre os salários.
OBJETIVOS
Para que a empresa Y possa desenvolver e consolidar uma equipe de profissionais, é necessário um adequado programa de administração de salários que permita:
· Estabelecer padrões de remuneração a todos os colaboradores operacionais, administrativos e gerenciais, compatíveis com as atribuições do cargo e as condições do mercado de trabalho.
· Reconhecer e premiar os colaboradores de acordo com seu desempenho e com sua contribuição para a Companhia.
· Recrutar e conservar pessoal competente, que possa contribuir para a continuidade e melhora da performance da Companhia.
· Manter as despesas salariais dentro de parâmetros prefixados de forma a permitir seu acompanhamento e controle.
RESPONSABILIDADE PELA ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS Diretoria
A diretoria tem a responsabilidade de assegurar que a Companhia tenha um programa efetivo de Administração de Salários, aprovando as políticas salariais pertinentes. Cabe, também, à diretoria nomear os membros dos Comitês de Avaliação de cargos.
(continua)
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Quadro 15.2
(continuação)
Gerência de remuneração
A gerência de remuneração tem a responsabilidade de coordenar o sistema de cargos e salários em todas as fases, bem como de desenvolver e recomendar políticas de salários. Cabe, também, à gerência de remuneração analisar os cargos e coordenar os Comitês de Avaliação.
Gerências
As gerências têm como responsabilidade aplicar a política salarial de acordo com os procedimentos estabelecidos neste Manual e divulgá-la aos subordinados.
Comitês de Avaliação
Os Comitês são responsáveis pela avaliação dos cargos.
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS Planos profissionais
Representam os grupos conforme a natureza das atribuições previstas para os cargos. São três planos profissionais: gerencial, administrativo e operacional.
O plano gerencial agrupa os cargos que exercem o nível gerente e acima.
O plano administrativo...
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