Novidades na rescisão do contrato de trabalho a partir da reforma trabalhista
| Autor | Ernani Kajota |
| Páginas | 180-185 |
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A juventude se esvai. As paixões findam. A vida sucumbe. Todavia, o contrato de trabalho tende à eternidade. Ao menos assim deveria ser.
Isto porque na relação de emprego a prazo indeterminado vige o princípio da continuidade da relação empregatícia, segundo o qual o contrato se protrai ao longo dos tempos e vige “ad eternum”, sem qualquer solução de continuidade. Assim, havida a contratação juslaborativa, jamais deveria encerrar-se o pacto.
Todavia, sendo a eternidade um atributo exclusivamente divino, pois a própria existência humana é permeada pela efemeridade, bem se nota a ocorrência de vários fatos jurídicos que fazem com que a relação de emprego, que é apenas um marco temporal na existência humana finita, chegue a seu termo.
A relação de emprego deveria ser eterna... ao menos assim o é enquanto vige o contrato. Como escreveu Vinícius, “que seja infinito enquanto dure” (MORAES, 1960, pág. 96).
São juridicamente reconhecidas as várias modalidades de rescisão contratual: demissão, dispensa sem justa causa, rescisão indireta, termo dos contratos a prazo, e força maior (art. 501 da CLT).
Cada modalidade possui efeitos patrimoniais próprios.
Dentre algumas delas, citamos:
A Portaria n. 1057/12 do Ministério do Trabalho e Emprego estipula código de afastamento “SJ1” para “rescisão contratual a pedido do empregado”, quando do preenchimento do termo rescisório.
Embora expressão largamente aceita, inclusive pelos Tribunais, não há propriamente um “pedido de demissão”, uma vez que, desejando o empregado romper o contrato, em exercício de direito potestativo, não se submete à aceitação ou não do empregador para que se ultime o ato.
Neste caso, demitindo-se, o trabalhador, ou cumpre o aviso-prévio ou o tem descontado dos haveres rescisórios, não pode sacar os valores de FGTS de sua conta vinculada e não tem direito à multa de 40%, nem pode habilitar-se ao Seguro Desemprego. Receberá: saldo de salários, gratificação natalina (décimo terceiro salário) e férias vencidas mais o terço constitucional, e proporcionais (Súmula n. 261 do TST).
É a denúncia vazia, operada pelo empregador que não deseja mais prosseguir com o contrato de emprego.
Nesta modalidade de resilição contratual, o empregado tem direito a: indenização do aviso-prévio em proporção, de 30 a 90 dias (Lei n. 12.506/11), caso seja dispensado de imediato, ou então se obriga a cumpri-lo com saída diária antecipada no período do aviso, ou trabalhando normalmente mas não laborando os últimos 7 dias, à sua escolha; saldo de salários, décimo-terceiro salário, férias vencidas mais o terço constitucional, férias proporcionais, e multa de 40% sobre o FGTS devido durante a contratualidade. O empregado receberá as guias de CD/SD (Comunicado de Dispensa/Seguro Desemprego) e o termo rescisório (TRCT), para habilitar-se àquele Programa.
Também chamada de dispensa indireta, “é o término do contrato de trabalho por decisão do empregado, tendo em vista a justa causa que o atingiu e que foi praticada pelo empregador”.2
As condutas ensejadoras desta modalidade de resolução contratual encontram-se elencadas no art. 483 da CLT, sendo que nas hipóteses de inadimplemento contratual ou de redução de trabalho com impacto nos salários o empregado pode optar por continuar a trabalhar até que o Juiz Trabalhista defina o fim da relação de emprego.
Na prática, funciona assim: o empregado, desgostoso com o ato faltoso patronal, busca assessoria jurídica e o advogado, sopesando de modo sensato a situação e entendendo-se que é o caso desta medida, ingressa com a demanda, postulando a rescisão indireta. Se o empregado opta pela continuidade do labor, a empresa receberá a notificação da demanda trabalhista e o caso seguirá adiante, na via judicial; se não opta o empregado pela continuidade do labor, o advogado geralmente encaminha notificação
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extrajudicial à empresa, comunicando o não comparecimento do empregado a contar de tal data e ingressa com a demanda trabalhista. Mesmo sem a anotação de baixa na CTPS, o empregado pode buscar nova ocupação, havendo o inconveniente da espera para a solução do problema com o ex-empregador e a consequente postergação das verbas trabalhistas que se encontram “sub judice”.
Em nossa vivência profissional constatamos que após o aforamento de demanda em que se postule rescisão indireta com opção da continuidade do labor, a relação de emprego tende logo a se encerrar, por iniciativa tanto do empregador quanto do empregado, pois o ambiente laborativo, assim conflituoso e maximizado com a chegada da notificação judicial, torna a relação difícil e desgastante, incapaz de seguirem as partes adiante, com a urbanidade de outrora.
As verbas rescisórias devidas: se procedente a rescisão indireta, são idênticas àquelas decorrentes da dispensa imotivada; se improcedente a pretensão, são idênticas àquelas decorrentes da demissão.
Quando, por sua vez, é o empregado que incorre nas graves condutas postas pelo art. 482 da CLT, o contrato pode ser rescindido por justa causa pelo empregador. Em assim desejando o empregador, a aplicação da pena capital juslaborativa ao empregado reduz em muito os direitos obreiros decorrentes desta espécie de resolução contratual: só dá direito às férias vencidas e ao saldo de salários.
Uma nova condição para a imputação desta penalidade extrema, por conta da reforma trabalhista, se dá com a inserção de alínea “m” no rol de faltas do art. 482 da CLT, constituindo-se também justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”. O Legislador assim consignou, em seus estudos prévios, acerca do tema:
“A inclusão de uma nova hipótese de justa causa ao art. 482 é para permitir que o empregado que perdeu a habilitação profissional que é requisito imprescindível para o exercício de suas funções possa ser demitido por justa causa. É o caso, por exemplo, de um médico que teve o seu registro profissional cassado ou o de um motorista que perdeu a sua habilitação para conduzir veículo.”3
Das lições de Homero Batista extrai-se que:
“Outros exemplos de perda de habilitação da profissão tendem a ser mais flagrantes, como a cassação do registro no órgão de classe – Ordem dos Advogados, Conselho de Fiscalização, etc. – a anulação de diploma de ensino superior por fraude no bacharelado ou, ainda, perda da autorização para condução de aeronaves e veículos náuticos.”4
Realmente, situações como as mencionadas podem dar cabo ao contrato de trabalho, justamente porque, aliada aos requisitos de gravidade, causalidade, proporcionali-dade, revela-se condição “sine qua non” ao exercício das funções.
Todavia, em nosso sentir a procedência da justa causa deve ser analisada caso a caso, uma vez que estas inabilitações...
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