A influência das âncoras de carreira na satisfação no trabalho para os servidores do tribunal de contas do estado do maranhão
| Autor | Arlindo Faray Vieira, Sérgio Augusto Pereira Bastos |
| Páginas | 323-338 |
A INFLUÊNCIA DAS ÂNCORAS DE CARREIRA NA SATISFAÇÃO NO TRABALHO
PARA OS SERVIDORES DO TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DO MARANHÃO
Arlindo Faray Vieira1
Sérgio Augusto Pereira Bastos2
Resumo:
Muito se discute sobre a atuação estatal, sobretudo acer ca da qualidade de seus servidores. Dessa forma, este estudo
objetiva identificar as principais âncoras de carreira em uma instituição pública, o Tribunal de Contas do Estado do
Maranhão, e relacioná-las à satisfação no trabalho. Com esse fim, realiza uma pesquisa descritiva, de abordagem
quantitativa, de corte transversal, fazendo uso de um questionário estruturado, validado em pesquisas anteriores. Aborda
oito construtos, relativos às âncoras de carreira, como variáveis independentes, a satisfação no trabalho como variável
dependente. Os resultados indicaram que as âncoras “segurança e estabilidade” e “competência técnica” são significantes e
afetam positivamente a satisfação no trabalho, enquanto a âncora “competência administrativa geral” é i nversamente
proporcional à satisfação no trabalho. Tais resultados, além da contribuição t eórica ao estudo das carreiras públicas, podem
contribuir com políticas de gestão de pessoas que, via satisfação no trabalho, produzam serviços de melhor qualidade à
sociedade.
Palavras-chave: Servidores públicos. Âncoras de carreira. Satisfação no trabalho.
THE INFLUENCE OF CAREER ANCHORS IN JOB SATISFACTION OF SERVERS FROM THE COURT OF ACCOUNTS
OF THE STATE OF MARANHÃO
Abstract:
There is much discussion about state performance, especially about the quality of its servers. Thus, this study aims to
identify the main career anchors in a public institution, the Court of Accounts of the State of Maranhão, and relate them to job
satisfaction. For this purpose, a descriptive, quantitative, cross-sectional research was carried out using a structured
questionnaire validated in previous researches. Approaches eight constructs, related to career anchors, as the independent
variables, and job satisfaction as the dependent variable. The results indicated that the anchors "safety and stability" and
"technical competence" are significant and positively affect job satisfaction, while t he anchor "general administrative
competence" is inversely proportional to job satisfaction. Such results, in addition to the theoretical contribution to the study
of public careers, can contribute to the management policies of people who, through job satisfaction, might deliver better
quality services to society.
Keywords: Public servers. Career anchors. Job satisfaction.
Artigo recebido em: 13/06/2018 Aprovado em: 28/03/2019.
DOI: http://dx.doi.org/10.18764/2178-2865.v23n1p323-338
1 Mestre em Administração de Empresas pela FUCAPE Business School, Professor e Coordenador de Curso de Direito da
Faculdade UNINASSAU de São Luís e Assistente Jurídico de Licitações e Contratos do Tribunal de Contas do Estado do
Maranhão. Endereço: Zoé Cerveira, 637-669 - Alemanha, São Luís – MA. CEP - 65.036-720; Av. Prof. Carlos Cunha, s/n -
Calhau, São Luís - MA, CEP - 65.076-820. E-mail: arlfaray@hotmail.com
2 Doutor em Administração de Empresas pela Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro - PUC-Rio. Professor
Associado da FUCAPE Business School . Endereço: Av. Fernando Ferrari, 1.358 - Boa Vista, Vitória - ES, CEP - 29.075-
505 E-mail: sbastos@fucape.br
Arlindo Faray Vieira e Sérgio Augusto Pereira Bastos
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1 INTRODUÇÃO
As organizações, por serem formadas por pessoas, se encontram em constante estado de
metamorfose (SCHEIN, 1996). Ulrich e Ulrich (2011) usaram o termo organização abundante para
delinear esse ambiente, onde os sujeitos relacionam suas aspirações e ações correspondentes com o
fim de criar valores para si mesmos, para a organização, a família ou mesmo para toda a humanidade.
A carreira é construída, sequencialmente, ao longo da história individual das pessoas, em
um ambiente organizacional que integra as posições ocupadas, independentemente de qual seja o tipo
de trabalho, sob a influência das organizações com que teve contato ou colaborou. (DUTRA, 2010).
Nem mesmo as instituições públicas podem negligenciar a volubilidade das carreiras, e é
requerida que a gestão de pessoas, sob a égide estatal, deva observar políticas para gerenciamento
desse recurso. (HAYEK, 1987).
Uma nova concepção de administração pública foi cunhada a partir da premissa do
modelo gerencial. Emerge daí que houve uma predisposição estatal, iniciada na década de 1970, para
que as organizações públicas incluíssem práticas gerenciais mais eficientes e eficazes, calcadas em
preceitos de organizações privadas, reconhecendo que as organizações públicas também precisam
reinterpretar sua relação com seu corpo social (PEREIRA, 1996).
Ao fazer uma análise das carreiras, Chanlat (1995) as classificou em dois modelos
distintos: o tradicional e o moderno ou proteano. O modelo tradicional, que teve sua hegemonia até
meados dos anos de 1970, é marcado pela estabilidade do emprego e a progressão se dá de forma
linear vertical, reforçando grupos socialmente dominantes, notadamente na administração pública. O
segundo modelo, de forma antagônica, pertence a um contexto de instabilidade, progressão horizontal
e vertical descontínua e se apresenta de forma generalizada em diversas carreiras, com destaque para
o setor privado, mas também se apresenta no setor público. O contexto é o componente diferenciador,
pois enquanto a sociedade que proporciona o modelo tradicional de carreira visa o enriquecimento,
divisão sexual no trabalho e progresso, o modelo moderno está intimamente relacionado à inserção
das minorias e mulheres no mercado de trabalho, democratização da educação e experiência em
várias organizações ao longo da carreira profissional.
Utilizando-se da aplicação do modelo proposto por Schein, Faro (2007), no contexto do
Tribunal de Contas da União, aos servidores de nível superior dessa instituição, teve como resultados:
a inclinação daqueles atores para pouca ambição; baixo vigor; e baixa competitividade, em termos da
relação com outros servidores, predominando a segurança e a estabilidade. Em suma, os resultados
mostraram-se bem diferentes do preconizado pelo modelo moderno ou proteano.
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