Gestão de Desempenho: validação de um instrumento de medida
| Autor | Antero Rodrigues - Francisco Cesário - Filipa Castanheira - Maria Chambel |
| Cargo | Doutorando em Psicologia, ISPA Instituto Universitário, Lisboa, PT - Professor Auxiliar, ISPA Instituto Universitário, Lisboa e Universidade Europeia, Lisboa, PT - Professora Auxiliar, Nova School of Business & Economics, Universidade Nova de Lisboa, PT - Professora Associada com agregação, Faculdade de Psicologia, Universidade de Lisboa, PT |
| Páginas | 57-74 |
Artigo recebido em: 13/03/2016
Aceito em: 23/01/2017
http://dx.doi.org/10.5007/2175-8077.2017v19n47p57
Esta obra está sob uma Licença Creative Commons Atribuição-Uso.
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GESTÃO DE DESEMPENHO: VALIDAÇÃO DE UM INSTRUMENTO
DE MEDIDA
Performance Management: Validation of a Measuring
Instrument
Antero Rodrigues
Doutorando em Psicologia, ISPA Instituto Universitário, Lisboa, PT. E-mail: anteromiguel@hotmail.com
Francisco Cesário
Professor Auxiliar, ISPA Instituto Universitário, Lisboa e Universidade Europeia, Lisboa, PT. E-mail: fcesario@ispa.pt
Filipa Castanheira
Professora Auxiliar, Nova School of Business & Economics, Universidade Nova de Lisboa, PT. E-mail: fcastanheira@novasbe.pt
Maria Chambel Correio
Professora Associada com agregação, Faculdade de Psicologia, Universidade de Lisboa, PT. E-mail: mjchambel@psicologia.ulisboa.pt
Resumo
Esta investigação pretende validar e adaptar uma
medida de gestão de desempenho em Portugal.
Participaram do estudo 1.815 indivíduos. Foram
demonstradas propriedades psicométricas estáveis e
adequadas (validade fatorial, consistência interna e
validade convergente). A medida é composto de 28
itens, divididos por cinco fatores (relação supervisor-
colaborador, resultados, feedback desfavorável,
feedback favorável e documentos) e cotados numa
escala de Likert de 5 pontos (diferente da estrutura
encontrada pelos autores originais). Além disso,
procedeu-se à análise da relação entre esta medida
e a reação ao feedback. Verificou-se uma correlação
positiva entre as subdimensões desta escala e da reação
ao feedback. Conclui-se que essa escala é uma mais-
valia, pois permite uma perspectiva multidimensional da
gestão de desempenho, ou seja, a análise dos resultados
consequentes da avaliação e do fornecimento de dados
preciosos sobre a comunicação desses resultados aos
colaboradores.
Palavras-chaves: Gestão de Desempenho. Reação ao
Feedback. Validação.
Abstract
The present research aims to validate and adapt a
performance management measure in Portugal. In
this study participated 1815. Stable and adequate
psychometric properties were obtained (factorial
validity, internal consistency and convergent validity).
The measure consists of 28 items, divided into 5 factors
(supervisor-employee relationship, favorable feedback,
unfavorable feedback, document, and results), and
coded on a 5-point Likert scale, which differs from the
structure found by the originals authors. Furthermore,
the relationship between this measure and the reaction
to feedback was analyzed. We obtained a positive
correlation between the sub-dimensions of this scale
and the one regarding the reaction to feedback.
In conclusion, this scale is a valuable asset as it allows
a multidimensional perspective of performance
management. In other words, it allows the analysis of
the results following from the appraisal and the provision
of valuable data regarding the communication of those
results to the employees.
Keywords: Performance Management. Reaction to
Feedback. Validation.
58 Revista de Ciências da Administração • v. 19, n. 47, p. 57-74, abril 2017
Antero Rodrigues • Francisco Cesário • Filipa Castanheira • Maria Chambel Correio
1 INTRODUÇÃO
A gestão de desempenho evoluiu nos últimos
anos de uma perspetiva meramente focada na aquisi-
ção de resultados para uma perspetiva mais abrangente
e compreensiva do desempenho, falando-se agora
não só em sistemas de avaliação de desempenho
(doravante designado SAD), mas sim principalmente
em sistemas de gestão de desempenho (doravante de-
signado SGD). A avaliação dessa ferramenta de gestão
de recursos humanos não acompanhou a evolução
conceptual e estratégica da mesma, sendo a maioria
dos instrumentos existentes focados na SAD e não no
SGD. Portugal não é exceção, já que a maioria dos
modelos de avaliação de desempenho está assente
no cumprimento de objetivos quantitativos, servindo
somente como ferramentas de gestão focadas nos re-
sultados do desempenho individual (VIEIRA; CUNHA,
2004). Desse modo, o presente estudo visa desenvolver
e adaptar uma medida de gestão de desempenho,
englobando não só a avaliação do desempenho, mas
também a componente do feedback, nomeadamente
a sua qualidade e valência.
O conceito avaliação de desempenho tem sofrido
modificações aos longos anos, abandonando cada vez
mais uma perspetiva unidimensional, isto é, avaliati-
va e adotando uma perspetiva multidimensional. De
acordo com Cunha, Rego e Habid (2013), a gestão
de desempenho surge como um processo sistemático
e continuo que mede os resultados individuais não
só face aos objectivos organizacionais, mas também
face às hipóteses de melhoria e desenvolvimento in-
dividual. Dessa forma, considera-se o feedback como
um mecanismo crucial em todo o processo de gestão
do desempenho, imbuído pela dinâmica e interacção
entre pessoa-ambiente, não surgindo como um evento
isolado mas permanente em todo o processo de ava-
liação de desempenho (LONDON; SMITHER, 2002).
Como tal, pretende-se demonstrar que o feedback é
parte integrante no processo de gestão de desempenho
e, ao reconhecer isso, as organizações e a gestão serão
capazes de abandonar a ideia do sistema de avaliação
de desempenho e passam a adotar uma perspetiva de
gestão de desempenho.
Tradicionalmente, a avaliação de desempenho
era definida por ser um processo que visava à iden-
tificação, avaliação e classificação do desempenho
dos colaboradores e, simultaneamente, reforçava os
colaboradores em termos de reconhecimento, orien-
tação na carreira e identificação de necessidades de
melhoria no trabalho (LANSBURY, 1988). Atualmente,
a gestão de desempenho é definida como um processo
integrado em que gestores e colaboradores trabalham
em simultâneo com o intuito de definir os procedi-
mentos, expetativas, medidas, revisões de resultados
e recompensas, face ao resultado obtido na avaliação
de desempenho realizada (HARTOG; BOSELIE; PA-
AUWE, 2004).
Assim, o sistema de gestão de desempenho pode
ser caracterizado como um sistema formal que mede o
comportamento e fornece informações sobre o desem-
penho atual dos colaboradores e sobre a forma como
o trabalho deles pode se tornar mais eficaz no futuro
(DEEPA; PALANISWAMY; KUPPUSAMY, 2014). Por
essa razão, os processos de gestão de desempenho
são de extrema importância para o desenvolvimento
da organização (DEEPA; PALANISWAMY; KUPPU-
SAMY, 2014; LANSBURY, 1988), não sendo apenas
um procedimento burocrático, que ocorre uma ou
duas vezes por ano, mas tendo por base um conjunto
de critérios e objectivos avaliativos definidos a priori
(DENISI; PRITCHARD, 2006).
Os sistemas de avaliação de desempenho tradi-
cionais são cada vez mais desvalorizados porque têm
por base uma simples listagem de práticas individua-
lizadas que são destinadas a medir o desempenho de
cada colaborador e que influenciam de uma forma
concreta o processo decisório em contexto organi-
zacional (BOSWELL; BOUDREAU, 2000; DEEPA;
PALANISWAMY; KUPPSAMY, 2014; LAWLER, 2000).
De fato, os resultados da avaliação de desempenho são
utilizados para a definição de promoções, retenções
e despedimentos (BOSWELL; BOUDREAU, 2000).
Contrariamente observa-se uma valorização dos sis-
temas não tradicionais por serem menos estruturados,
promovendo a valorização e o desenvolvimento indivi-
dual que assenta numa relação comunicacional entre
supervisor e colaborador (BOSWELL; BOUDREAU,
2000; DEEPA; PALANISWAMY; KUPPUSAMY, 2014;
LAWLER, 2000). Desse modo, nos últimos anos, tem-
-se verificado que as organizações têm centrado as suas
atuações no processo de construção ou melhoria dos
seus sistemas de gestão de desempenho. Estes são ca-
racterizados por serem processos de avaliação focados
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