Etarismo nas organizações: um estudo dos estereótipos em trabalhadores envelhecentes
| Autor | Guilherme Blauth Loth, Nereida Silveira |
| Páginas | 65-82 |
Artigo recebido em: 20/08/2012
Aceito em: 25/06/2013
Esta obra está sob uma Licença Creative Commons Atribuição-Uso.
ETARISMO NAS ORGANIZAÇÕES: UM ESTUDO DOS ESTEREÓTIPOS
EM TRABALHADORES ENVELHECENTES
Ageism at Organizations: a study of stereotypes in ageing
workers
Guilherme Blauth Loth
Mestrando da Universidade Estadual de Campinas. Campinas, SP. Brasil. E-mail: guilhermeloth@gmail.com
Nereida Silveira
Professora da Universidade Presbiteriana Mackenzie. Itatiba, SP. Brasil. E-mail: nereidasps@gmail.com
DOI: http://dx.doi.org/10.5007/2175-8077.2014v16n39p65
Resumo
O Brasil está enfrentando um rápido envelhecimento
da população. Em 2020 projeta-se uma idade média da
população de 31,8 anos. O que representa um aumento
de 12,4% sobre a idade média em 2010. Em 2030, esse
valor deve chegar a 34,6 anos e continuará crescendo.
Esse processo oferece desafios e oportunidades para
as organizações, que estão se tornando cada vez
mais diversas. Existem poucos estudos no país que
focam o fenômeno do etarismo dentro do contexto
organizacional. O presente estudo procurou, através de
uma pesquisa exploratório-descritiva, entender quais
são os estereótipos percebidos por “envelhecentes”
em relação ao preconceito de idade no trabalho. Por
meio de entrevistas abertas, foi possível identificar três
categorias de percepções: percepções estereotipadas
de si mesmos, dos outros e percepções estereotipadas
dos jovens. Os resultados podem contribuir para
que as organizações desenvolvam melhores políticas
intergeneracionais que promovam a aproximação entre
as pessoas que se encontram em distintos estágios da
vida e de idade.
Palavras-chave: Envelhecimento. Estereótipo.
Etarismo. Preconceito Etário. Curso de Vida.
Abstract
Brazil is facing a rapidly aging population. In 2020 it is
projected a median age of 31,8 years. This represents
an increase of 12,4% over the average age in 2010. In
2030 this figure should reach 34,6average age and will
continue to grow. This process offers challenges and
opportunities for organizations, which are becoming
increasingly diverse. However there are few studies in
the country that focus on the phenomenon of ageism
within organizational context. The present study
attempted, through an exploratory and descriptive
research, to understand whichare the stereotypes
perceived by aging people in relation to ageism at work.
Through open interviews was possible to identify three
categories of stereotypical perceptions: stereotypical
perceptions of themselves, stereotypical perceptions of
others and stereotypical perceptions of young people.
The results can help organizations to develop better
intergenerational policies that promote a growing
proximity between people who are in different stages
of life and ages.
Keywords: Aging. Stereotype. Ageism. Lifespan.
66 5HYLVWDGH&LrQFLDVGD$GPLQLVWUDomRYQS DJRVWR
0DUFHOR*XLOKHUPH%ODXWK/RWK1HUHLGD6LOYHLUD
1 INTRODUÇÃO
As projeções do IBGE (2004) mostram que em
2050 a população com idades entre 40 e 50 anos
será a maior em relação a todos os outros segmentos
etários. Uma consequência inédita para as empresas
será a maior oferta de mão de obra, decorrente do
aumento da PIA. Entretanto, as vantagens dessa janela
de oportunidade se esvairão frente as crenças e atitudes
preconceituosas em relação às pessoas mais velhas.
O envelhecimento é um processo que varia de
indivíduo para indivíduo em função de inúmeros fato-
res bio-psico-sociais. Não obstante, a velhice é vista de
forma homogênea, estereotipada e a idade é assumida
como o principal fator associado ao envelhecimento.
O idoso de hoje possui melhores condições de rendi-
mento e salário que lhes proporciona um envelheci-
mento e velhice distintos das pessoas da mesma faixa
etária de algumas décadas atrás. A população mais
velha hoje apresenta maior independência financeira
e vive em um contexto social distinto onde os avan-
ços tecnológicos no transporte, na saúde, os acessos
e leis facilitadoras cooperam para um novo conceito
de envelhecimento distinto ao de décadas anteriores.
(CAMARANO, 2002)
O aumento dessa população e sua maior ocupa-
ção trazem consequências diretas para as empresas ain-
da pouco investigadas. A redução na oferta de talentos
jovens, associada à pressão sobre os indivíduos mais
velhos de permanecerem empregados por períodos
de tempo mais longos do que tinham planejado, leva
a uma necessidade de modificar ou expandir os tradi-
cionais modelos de Comportamento Organizacional,
que deem conta da mudança na composição etária
da força de trabalho (BALTES; FINKELSTEIN, 2011).
Segundo o Instituto Ethos, há uma razão direta entre
a idade e os níveis hierárquicos nas 500 maiores em-
presas do Brasil (ETHOS, 2010), ou seja, quanto mais
alto o nível hierárquico maior a presença de pessoas
com idades mais avançadas. Dessa forma, as pessoas
com mais idade tendem a possuir uma remuneração
36,3% superior (IBGE 2006). Implica também em
maior frequência de pessoas que se aproximam da
aposentadoria em níveis hierárquicos mais altos. Em
muitos países, as pessoas com mais idade são regular-
mente preteridas por pessoas mais jovens em processos
de contratação e promoção e, portanto, precocemente
excluídos da atividade econômica, exclusivamente
devido aos estereótipos associados ao envelhecimen-
to e à velhice (ABRAMS, SWIFT; VAUCLAIR, 2011).
Na mão contrária, no Brasil, as pessoas com mais de
50 anos têm apresentado uma taxa de desocupação
em constante declínio desde 2003 e, segundo IBGE
(2006), foi a única população que apresentou um cres-
cimento (2,7%) da população ocupada entre os anos
de 2002 a 2006. Ainda assim, a maioria das empresas
(66%) não possui medidas de incentivo de trabalho
às pessoas com 45 anos ou mais em quaisquer níveis
hierárquicos. (ETHOS, 2010)
É importante compreender como os estereóti-
pos de idade influenciam processos de recrutamento,
programas de retenção e desenvolvimento, análise de
clima organizacional e saúde ocupacional. Por exem-
plo, algumas organizações formulam estratégias para
reter os trabalhadores engajados e produtivos de mais
idade ao mesmo tempo que ampliam os esforços para
atrair jovens talentos e desenvolvê-los para futuras
lideranças. No entanto, Kunze, Boehm e Bruch (2011)
verificaram que a diversidade de idade parece estar
relacionada ao surgimento de um clima de discrimi-
nação etária que afeta negativamente o desempenho
geral da empresa. Para França e Vaughan (2009), as
pessoas mais velhas são sistematicamente submetidas
a tratamentos discriminatórios no local devido aos
estereótipos de velhice.
Embora quase todas pessoas mais velhas já
tenham sofrido algum tipo de preconceito e discrimi-
nações relacionados à sua idade real ou aparente, é
escassa a investigação desse tema no Brasil, um país
considerado “jovem” até bem pouco tempo, principal-
mente dentro do contexto organizacional que leva a
essa discriminação. Por outro lado, o tema vem sendo
amplamente discutido em outros países em especial
na língua inglesa. Em recente publicação especial com
estudos sobre o envelhecimento e suas implicações
para o local de trabalho, Baltes e Finkelstein (2011)
chamam a atenção para a perspectiva internacional dos
estudos, com dados coletados em vários países. Com
essa investigação, pretende-se contribuir para reduzir a
lacuna de estudos publicados em revistas acadêmicas
nacionais no campo da administração.
Neste trabalho investiga-se o etarismo, ou seja, a
discriminação contra a idade e seus efeitos em pessoas
“envelhecentes”. O termo “envelhescente”, inventado
Para continuar a ler
PEÇA SUA AVALIAÇÃO
COPYRIGHT Universidade Federal de Santa Catarina
