Introdução à Avaliação de Desempenho
| Autor | Benedito Rodrigues Pontes |
| Páginas | 23-48 |
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Numa carta escrita por um dos maiores empreendedores que o nosso país conheceu, naquela época Presidente da TAM, encontramos uma definição clara do que é esperado das pessoas nas organizações. "Se a empresa for bem, é evidente que a responsabilidade é de todos que puderam fazer, com esforço e dedicação, um sucesso do seu trabalho. Se for mal, claramente serei responsável, pois terei falhado no ato de fazer as equipes entenderem claramente a definição de meu propósito."7 Seria uma raridade um dirigente empresarial escrever tal texto há alguns anos. Ele resume o que é esperado das pessoas por uma organização. Uma empresa vai bem se todas as pessoas, dos dirigentes ao funcionário com função mais simples, trabalham para esse sucesso; se vai mal, sem nenhuma dúvida, a culpa também é das pessoas, incluindo seus dirigentes. Ainda aos dirigentes, cabe a culpa da escolha inadequada das pessoas e da avaliação destas no trabalho desempenhado.
Na realidade, as empresas precisam de resultados e, atualmente, muito resultado e competência das pessoas que nelas trabalham. Querem que elas façam o trabalho com qualidade, que não desperdicem nada do material, que sejam produtivas, que os clientes fiquem satisfeitos com o trabalho que elas produzem. As empresas ainda querem que elas pensem, que criem e que inovem processos e produtos e que usem de todo seu potencial para que a empresa seja cada vez melhor. A questão é: como saber se as pessoas estão de fato dando o melhor de si e apresentando os resultados desejados pela organização sem um processo de avaliação?
Acertada na escolha da metodologia e assegurada a eficácia do processo, a avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais importantes da gestão de pessoas, para que a organização possa assegurar o cumprimento de suas metas estratégicas e garantir que estas sejam concretizadas, conforme os valores institucionais. Bem implementado, o instrumento de avaliação irá garantir que as pessoas foquem suas energias nas questões essenciais da organização e, ainda, permitirá orientações, caso existam desvios de rotas.
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Avaliação ou administração de desempenho é uma metodologia que visa, continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos. É o sopro de vida da organização, e sem a sua existência o planejamento ou as estratégias organizacionais não farão o menor sentido, porque o instrumento é capaz de trazer o planejamento da sala de reuniões para o dia a dia do funcionário.
O processo de avaliação consiste na definição dos resultados esperados, tendo como palco o planejamento estratégico ou as estratégias da organização, no acompanhamento diário do progresso, na solução contínua dos problemas que ocorrem e na revisão final dos resultados conquistados, para elaboração das propostas futuras.
Os valores organizacionais permeiam o processo tanto na negociação do contrato do desempenho, quanto na condução das ações por parte dos funcionários. Ao acompanhar os resultados, os gerentes devem observar atentamente se aqueles estão condizentes com os valores apregoados pela empresa.
A avaliação de desempenho é, sem nenhuma dúvida, a função primordial dos líderes das organizações. O papel dos gerentes é, justamente, o de planejar, liderar, facilitar, educar e acompanhar os resultados de sua equipe de trabalho. Dessa forma, a metodologia de avaliação de desempenho visa justamente a facilitar esse trabalho.
De forma geral, há duas maneiras de verificar o desempenho das pessoas: quantitativa e qualitativa. A forma quantitativa mensura resultados em termos de objetivos. Nesse caso, o ciclo da avaliação de desempenho segue os seguintes passos: planejamento estratégico, definição dos objetivos das unidades, combinação dos objetivos, indicadores e padrões de desempenho esperados com a equipe de trabalho ou de forma individual e acompanhamento dos resultados, culminando com a avaliação dos resultados conquistados em relação aos objetivos propostos, conforme pode ser observado no quadro 1. A forma qualitativa segue ciclo similar; também são combinados desempenhos esperados em relação às competências ou aos fatores, dependendo da metodologia adotada, seguida do acompanhamento e da avaliação final.
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A avaliação de desempenho, portanto, visa, além de estabelecer os resultados a serem perseguidos pelos indivíduos, a acompanhar o processo de trabalho e fornecer feedback constante.
A metodologia de avaliação de desempenho se preocupa com o comportamento das pessoas no trabalho, e não com a pessoa em si. A preocupação é sempre em relação ao seu desempenho. A avaliação de desempenho é diferente da avaliação de potencial e da avaliação de cargos.
A avaliação de potencial tem a preocupação de averiguar as possibilidades futuras do indivíduo em termos de seu crescimento no trabalho. Essa ferramenta avalia a capacidade do indivíduo, em termos de seus conhecimentos, vivência, habilidades e aptidões. O instrumento faz um mapeamento do potencial humano, para futuras decisões, como escolha de profissionais em processos de sucessão, recolocação de pessoal, desenvolvimento de pessoal, entre outras. A avaliação de potencial associada à avaliação de desempenho permitirá a identificação
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de talentos. Permitirá, inclusive, que a organização explore e verifique as competências dos potenciais identificados, por meio de negociações de novas atividades em contratos de desempenho. Por sua vez, a avaliação de cargos procura estabelecer o valor relativo dos cargos da empresa, para encontrar uma hierarquização destes e estabelecer uma possível carreira. A avaliação de cargos não retrata diferenças no desempenho ou potencial das pessoas. As principais diferenças são mostradas no quadro 2.
[NO INCLUYE CUADRO]
Em todas as empresas, existem avaliações do desempenho das pessoas. O que ocorre quando da não existência de um programa formal é que nem sempre são claros os resultados a serem alcançados, e, quando os fracassos ou sucessos acontecem, não se sabe ao certo o porquê e quem são os responsáveis pelo fato. Por outro lado, geralmente são comentados com as pessoas os desagrados em relação aos problemas ou fracassos, sem um sentido de orientação para que não mais ocorram, e os fatos positivos, que reforçam os comportamentos nessa direção, são esquecidos, situação que leva à criação de um ambiente nada motivador no trabalho. Um programa de avaliação de desempenho bem pensado e bem administrado visa, justamente, a criar um clima de "pique no trabalho", que incorra em benefícios para a empresa e para as pessoas que lá trabalham.
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Os programas de avaliação de desempenho formais não são novos. Segundo Chiavenato, "antes da Fundação da Companhia de Jesus, Santo Inácio de Loyola utilizava um sistema combinado de relatórios e notas de atividades e, principalmente, do potencial de cada um de seus jesuítas".8 "O governo federal americano começou a avaliar os funcionários em 1842, quando o Congresso aprovou uma lei tornando obrigatórias revisões de desempenho anuais para os funcionários do departamento."9 Os sistemas tradicionais de avaliação de desempenho começaram a ser mais difundidos e aplicados pelas organizações a partir da 2- Grande Guerra Mundial. A partir de 1954, com a obra de Peter Drucker, The Practice of Management,10 tornou-se popular uma nova linha de administração intitulada "Administração por Objetivos APO", que trazia em seu bojo processos que levavam a um novo conceito de avaliação a avaliação por objetivos. No Brasil, esse conceito de avaliação teve várias derivações. Em 1986, foi lançada a 1§ edição deste livro, apresentando alternativas para a implantação da avaliação de desempenho por objetivos. Inovações foram incorporadas. Além da descoberta de novos métodos, a principal foi, sem dúvida, a mudança significativa da focalização da avaliação, que antes era centrada somente no comportamento do indivíduo, para a avaliação também centrada no comportamento da equipe de trabalho.
Um programa formal de avaliação de desempenho tem como principais objetivos:
Tornar dinâmico o planejamento da empresa;
Conseguir melhorias na empresa voltadas à produtividade, à qualidade e à satisfação dos clientes, bem como em relação aos aspectos económicos e financeiros;
Melhorar as competências das pessoas e da empresa;
Desenvolver pessoas;
Estabelecer os resultados esperados das pessoas na organização;
Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados pela empresa;
Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização, crian-
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Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, buscando melhorias;
Gerar informações;
Tornar claro que resultados são conseguidos por intermédio da atuação de todo o corpo empresarial;
Estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os membros das equipes de trabalho;
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