Contrato de trabalho - modalidades

AutorMauricio Godinho Delgado
Páginas587-615

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I Introdução

O contrato de trabalho, que viabiliza a concretização da relação jurídica empregatícia tipificada pelos arts. e da CLT, assume modalidades distintas, segundo o aspecto enfocado em face do universo de pactos laborais existentes. Diversas tipologias de contratos empregatícios podem ser construídas, elegendo-se para cada uma delas um tópico de comparação e diferenciação entre eles.

Os contratos de trabalho podem, desse modo, ser expressos ou tácitos, conforme o tipo de expressão da manifestação de vontade característica do pacto efetivado.

Podem ser, ainda, individuais (contrato individual de trabalho) ou plúrimos, conforme o número de sujeitos ativos (empregados) componentes do respectivo polo da relação jurídica.

Podem, finalmente, ser por tempo indeterminado ou por tempo determinado, conforme a previsão de sua duração temporal.

Há que se examinar, por fim, o fenômeno do paralelismo contratual, isto é, a concomitância, dentro de uma relação social envolvendo as mesmas pessoas, de contratos de natureza diversa, o pacto empregatício e outro contrato de distinta natureza jurídica.

II Contratos expressos e contratos tácitos

O ajuste contratual trabalhista pode firmar-se mediante duas modalidades de expressão (ou revelação) da vontade das partes. A primeira, concernente a uma revelação explícita, pela qual as partes estipulam o conteúdo básico de seus direitos e obrigações recíprocas — ou ao menos o conteúdo que não seja automaticamente derivado da legislação imperativa (o FGTS, por exemplo, deriva da lei e não da vontade contratual). Trata-se dos contratos expressos.

A segunda modalidade de revelação da vontade das partes é a tácita. Pelo ajuste tácito o contrato revela-se em face de um conjunto de atos (e

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certas omissões) coordenados das partes, indicativos da presença de uma pactuação empregatícia entre elas, sem que exista um instrumento expresso enunciador dessa pactuação. Trata-se dos contratos tácitos.

O Direito do Trabalho admite, regra geral, a celebração expressa ou tácita da pactuação empregatícia (caput dos arts. 442 e 443 da CLT). Aqui o ramo justrabalhista segue a tendência geral do Direito Comum, em que a formalidade é requisito excepcional no tocante à manifestação de vontade das partes contratantes (art. 129, CCB/1916, art. 107, CCB/2002). Na verdade, o Direito do Trabalho aprofunda essa tendência civilista, colocando a exigência de enunciado expresso do contrato como rara exceção na órbita justrabalhista.

Cabe enfatizar que essa informalidade não elimina, contudo, a importância da documentação dos atos contratuais trabalhistas. É que tal documentação faz prova preconstituída, cumprindo importante papel na aferição futura acerca dos direitos e obrigações contratuais.

É oportuno completar, por fim, que, sendo tácita ou expressa a contratação, obviamente ela não poderá afrontar o universo de regras e direitos trabalhistas componentes da ordem heterônoma e autônoma justrabalhista aplicável.

Há uns poucos contratos justrabalhistas, contudo, que têm, por força de lei, o caráter de relativamente formais (ou solenes). A formalidade exigida é modesta — em geral requer-se apenas que sejam lançados em instrumento escrito; mas, de todo modo, configuram-se, tecnicamente, como contratos expressos formais. São exemplos desses tipos contratuais — todos exigindo forma escrita — o contrato de trabalho temporário (art. 11, Lei n. 6.019/74), o de artista profissional (art. 9º, Lei n. 6.533/78), o de atleta profissional (antigo art. 3º, Lei n. 6.354/76; arts. 28,29 e 30 da Lei n. 9.615/98, com alterações subsequentes, inclusive da Lei n. 12.395/2011), o de aprendizagem (art. 428, CLT), o contrato provisório de trabalho (Lei n. 9.601/98), e outros pactos legalmente tipificados1.

Nesse quadro de contratos relativamente solenes, uma posição singular é ocupada pelo contrato de experiência. Embora efetivamente não seja, em princípio, formal — a CLT não faz menção a tal requisito (art. 443, § 2º, “c”) —, a jurisprudência já sedimentou que tal pacto não é passível de ajuste tácito, devendo provar-se através de formalização escrita. A construção hermenêutica justifica-se em virtude de o prazo curto desse contrato (máximo de 90 dias: art. 445 da CLT) somente poder ser delimitado através de termo prefixado

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(art. 443, § 1º, da CLT), dia certo, portanto — elemento que exigiria uma enunciação contratual clara, firme e transparente desde o nascimento do pacto (o contrato de prova será examinado em tópico específico do capítulo seguinte).

III Contratos individuais e contratos plúrimos. A expressão contrato coletivo de trabalho. Contrato de equipe
1. Distinções

O contrato de trabalho é, evidentemente, ato jurídico bilateral, à medida que duas partes comparecem para sua celebração e cumprimento. Não é, desse modo, seguramente, ato jurídico unilateral. No entanto, o ramo justrabalhista refere-se, classicamente, à noção de contrato individual de trabalho, valendo-se, pois, de expressão aparentemente contraditória.

A contradição é, como já sugerido, apenas aparente. Ao se reportar a contrato individual de trabalho, enfoca o ramo justrabalhista a unidade do prestador de serviços (um único indivíduo, em contraponto à pluralidade de prestadores); enfoca ainda esse ramo jurídico especializado o caráter estritamente individual — sob a ótica obreira — da relação jurídica acobertada pelo contrato. Assim, do mesmo modo que Direito Individual do Trabalho é expressão que se justifica em virtude de se reportar a uma relação (bilateral, é claro) entre seres individuais — ao menos o ser contratual obreiro — em contraponto ao Direito Coletivo do Trabalho — que se constrói em torno de uma relação entre seres coletivos (o empresarial e o obreiro) —, a expressão contrato individual de trabalho justifica-se por enfatizar o polo individual do contratante empregado na relação jurídica formada.

Os contratos empregatícios podem ser individuais (contrato individual de trabalho) ou plúrimos, conforme o número de sujeitos ativos (empregados) componentes do respectivo polo da relação jurídica.

Contrato individual de trabalho é aquele que tem um único empregado no polo ativo da relação jurídica formada, ao passo que contrato de trabalho plúrimo é aquele que tem mais de um ou diversos obreiros no polo ativo dessa mesma relação. A noção de pluridade constrói-se em função do sujeito operário da relação e não se enfocando o sujeito empresarial. Por essa razão é que se manterá como contrato individual de trabalho (e não plúrimo) aquele pacto formado entre um empregado e diversos entes integrantes de grupo econômico para fins trabalhistas (Súmula 129 do TST).

2. A Expressão Contrato Coletivo de Trabalho

Os contratos plúrimos são também, vez por outra, designados sob o epíteto de contratos coletivos de trabalho. A expressão é, porém, claramente

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equívoca, isto é, apropriada com significados nitidamente distintos. Há um sentido inerente ao Direito Individual do Trabalho (contrato coletivo como sinônimo ou, pelo menos, modalidade de contrato plúrimo); há, por outro lado, um sentido inerente ao Direito Coletivo do Trabalho (contrato coletivo como uma das modalidades de diplomas normativos resultantes da negociação coletiva sindical). Os dois conteúdos conceituais não se confundem, nem sequer se aproximam.

A utilização do epíteto contrato coletivo de trabalho como sinônimo de contrato plúrimo (ou contrato de equipe) é menos usual do que aquela própria às figuras da negociação coletiva trabalhista. Passemos à análise dessa segunda acepção.

Contrato coletivo de trabalho corresponde a figura do Direito Coletivo do Trabalho, mediante a qual seres coletivos empresariais e obreiros pactuam cláusulas assecuratórias de direitos e obrigações entre si e dispositivos fixadores de normas jurídicas autônomas aplicáveis à respectiva base econômico--social. A referida denominação já esteve presente na CLT, sob a influência do texto jurídico corporativo italiano precedente à Segunda Guerra Mundial. Na época, a Consolidação reportava-se ao contrato coletivo de trabalho como o “convênio de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições que regerão as relações individuais de trabalho, no âmbito da respectiva representação” (antigo caput do art. 611 da CLT).

Na segunda metade da década de 1960, nova redação conferida ao Título VI da CLT substituiu a expressão antiga por convenção coletiva do trabalho, ao mesmo tempo em que tipificava a figura do acordo coletivo (art. 611 da CLT, com redação do Decreto-Lei n. 229, de 1967).

Com o sopro de democratização do modelo juscoletivo brasileiro, propiciado pela Constituição de 1988, ressurgiu nos debates concernentes ao Direito Coletivo do país a expressão contrato coletivo de trabalho. Essa revivescência da antiga expressão não guardava, contudo, vínculo com a velha tradição corporativista da CLT, já que buscava invocar uma...

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