Avaliação de Cargos por Métodos Quantitativos

AutorBenedito Rodrigues Pontes
Páginas197-226

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Método de avaliação por pontos

O método de avaliação por pontos consiste em avaliar os cargos, atribuindo pontos com base na descrição dos fatores, com níveis de dificuldade crescente. Foi desenvolvido por Merril R. Lott1sendo o mais conhecido e utilizado pelas empresas. É o método mais objetivo, analítico, preciso e de fácil aplicação, e seus resultados são mais facilmente aceitos pelos colaboradores.

Devem ser selecionados para avaliação os fatores que sejam comuns à maioria dos cargos de determinado grupo ocupacional e que, ao mesmo tempo, demonstrem as peculiaridades de cada um.

Os fatores são graduados, descrevendo níveis de dificuldade crescente, e cada grau (nível de dificuldade) recebe um certo número de pontos, também crescente. Os fatores constituirão "réguas" de avaliação que permitirão mensurar as múltiplas dimensões de cada cargo. Os cargos ao serem avaliados em cada grau de cada fator recebem pontos, o que permite estabelecer uma hierarquia dos cargos de acordo com os pontos totais percebidos por eles.

Os pontos de cada grau podem ser validados pelo coeficiente de correlação entre salários do cargo e pontos recebidos.

O conjunto de fatores de avaliação com seus respectivos graus são denominados comumente de manual de avaliação.

As etapas do processo são:

· Seleção dos cargos-chave.

· Seleção dos fatores de avaliação.

· Graduação dos fatores de avaliação.

· Avaliação dos cargos-chave.

· Ponderação dos fatores de avaliação.

· Avaliação dos demais cargos do plano (grupo operacional).

Seleção dos cargos-chave

É muito importante a seleção dos cargos-chave para a consistência do método por pontos.

Conforme já foi explicado anteriormente, devem ser selecionados cerca de 20% de cargos amostrais, desde os mais simples aos mais complexos, do plano ora em implantação.

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Seleção dos fatores de avaliação

A escolha dos fatores requer uma análise acurada, uma vez que são escolhidos aqueles comuns à maioria dos cargos de certo plano, mas que, ao mesmo tempo, sirvam para diferenciar as peculiaridades de cada um dos cargos avaliados. Os fatores devem ser escolhidos entre aqueles que serviram para a especificação dos cargos das áreas mental, responsabilidades, física e condições de trabalho. Alguns fatores terão sua inclusão obrigatória na maioria dos planos, como "instrução", "experiência", "iniciativa", uma vez que são comuns à maioria dos cargos, mas em graus de exigência diferentes. Por outro lado, não devem ser incluídos fatores que não permitam diferenciar os cargos na avaliação, como, por exemplo, "condições de trabalho" e "esforço físico", para planos administrativos.

Dessa forma, para cada plano, existirão fatores melhores ou piores e, para a correta seleção desses, é necessária a análise abrangente dos cargos a serem avaliados. A possibilidade de sucesso de um único plano, pelo método por pontos, que englobe cargos operacionais, administrativos e gerenciais, é remota, uma vez que a natureza desses cargos é diferente e requer fatores diferentes para a correta avaliação. "Paton & Smith chamam a atenção para o fato de que, geralmente, as tentativas de elaboração de planos mistos, destinados à avaliação simultânea de cargos burocráticos e de oficina, têm obtido reduzido sucesso, porque as características desses dois tipos de cargos não são, realmente, comparáveis"2.

No método por pontos, teoricamente, quanto maior for o número de fatores, melhor será a avaliação. Esse número, no entanto, não deve ser exagerado. De modo geral, devem ser utilizados cerca de dez fatores, mas recomenda-se que, inicialmente, sejam escolhidos mais, uma vez que alguns deles poderão ser eliminados, quando da ponderação estatística do manual de avaliação.

Graduação dos fatores de avaliação

A graduação determina a extensão da mensuração do fator e é necessária para que possam ser avaliadas as diferentes exigências de cada cargo do plano. Por exemplo, o cargo de Auxiliar Administrativo requer menor experiência do que o de Secretária. A definição dos graus de cada fator é decorrente da análise de cargos. Para se encontrar a definição e o número de graus é necessário hierarquizar os cargos-chave dentro de cada fator selecionado. Uma vez obtida a hierarquia, devem ser agrupados os cargos que requeiram especificações similares. Em

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cada fator, o total de agrupamentos designará o número de graus, e as exigências de cada agrupamento fornecerão a descrição do grau. Exemplo para um plano administrativo pode ser visto no Quadro 9.1. Os cargos-chave foram escalonados conforme a especificação do fator experiência, como mostra a parte A do Quadro 9.1. Com base no escalonamento obtido chegou-se ao número de graus, no caso, seis, e à descrição que melhor retrata as especificações da cada grupo de cargos, conforme apresentado na parte B do mesmo quadro.

O número de graus pode variar de um fator para outro, uma vez que o número é decorrente da necessidade de divisão dos fatores em compartimentos. "É frequentemente artificial a tentativa de dividir os fatores em compartimentos iguais. Essa divisão é muitas vezes esdrúxula, e, quando isso acontece, torna-se inevitável que se elaborem, também, definições artificiais, que vão constituir uma 'camisa de força' para o avaliador. É inútil tentar distinções onde não há o que distinguir"3.

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Para fins de ilustração, são apresentados dois exemplos de manuais de avaliação: o primeiro, aplicável a cargos operacionais, incluindo líderes de produção, pode ser visto no Quadro 9.2; o segundo, aplicável a cargos administrativos, incluindo supervisores, pode ser verificado no Quadro 9.3. Ambos os manuais são fictícios e apresentam os fatores selecionados, graduados e ponderados.

(continua)

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Quadro 9.2

(continuação)

2. EXPERIÊNCIA

Esse fator especifica o período de tempo necessário para que o funcionário possa adquirir adestramento suficiente ao desempenho satisfatório do cargo.

GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS
A Até 3 meses 23
B De 3 a 6 meses 51
C De 6 a 12 meses 78
D De 1 a 3 anos 106
E De 4 a 6 anos 133
F Acima de 6 anos 161

3. INICIATIVA/COMPLEXIDADE

Esse fator avalia a complexidade dos trabalhos executados, a iniciativa exigida para a solução de problemas e o grau de independência e supervisão recebidas.

GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS
A Trabalhos simples e rotineiros, que não exigem nenhuma iniciativa. O funcionário recebe instruções em todas as fases do trabalho e qualquer alteração cabe aos supervisores. 15
B Tarefas em geral padronizadas, mas que requerem decisões que consistem em pequenas modificações de práticas estabelecidas que quase sempre se repetem. O funcionário recebe instruções em quase todas as fases do trabalho. 45
C Tarefas variadas e de alguma complexidade. As diretrizes gerais são estabelecidas pela supervisão, cabendo ao ocupante do cargo a iniciativa de julgar os processos mais convenientes. 75
D Tarefas complexas regidas por instruções gerais e que devem ser adaptadas a problemas quase sempre diversificados. Exigem discernimento e desembaraço para tomar decisões convenientes. 105

(continua)

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Quadro 9.2

(continuação)

4. RESPONSABILIDADE POR ERROS

Esse fator avalia a possibilidade de ocorrência de erros e suas conse-quências para a empresa.

GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS
A Trabalhos que apresentam nenhuma ou mínima possibilidade de ocorrência de erros. 9
B Trabalhos cujos erros eventuais são descobertos no seu curso normal, pelos controles comuns, com poucas dificuldades para sua correção. 27
C Trabalhos cujos erros eventuais são descobertos por terceiros na sequência dos mesmos, ocasionando relativa perda de tempo e trabalho para sua correção. 45
D Trabalhos que exigem o mais elevado grau de exatidão e senso de responsabilidade. A inexatidão desses ocasiona consideráveis prejuízos financeiros à empresa. A consequência disso, além dos prejuízos, é uma grande perda de tempo em investigações para a localização dos erros. 63

5. RESPONSABILIDADE POR EQUIPAMENTOS

Esse fator especifica o grau de atenção, a precaução e os cuidados ou controles necessários para prevenir a ocorrência de possíveis danos no equipamento utilizado na execução do trabalho.

GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS
A Trabalhos que exigem um mínimo de atenção e cautela para evitar prejuízos e requerem precaução relativa para evitar danos de pouca importância. 6
B Trabalhos que exigem precaução e cautela durante sua execução, para que sejam evitados prejuízos de média monta, e requerem precaução necessária para que sejam evitados danos de importância mediana. 18
C Trabalhos que exigem um sentido de responsabilidade superior ao normal. Há probabilidade de ocorrer danos de considerável importância. 30
D Trabalhos que exigem controle contínuo e incessante; a mínima falta de atenção poderá resultar em prejuízos de grande monta. 42

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Quadro 9.2

(continuação)

6. RESPONSABILIDADE POR MATERIAIS

Esse fator especifica as precauções, os cuidados ou controles necessários para prevenir a ocorrência de possíveis perdas de materiais ou produtos acabados.

GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS
A Trabalhos que não apresentam probabilidade de perdas. 6
B Trabalhos que exigem um mínimo de atenção e cautela para evitar prejuízos ou que implicam perigo de perdas de pouca importância. 15
C Trabalhos que exigem precaução relativa para evitar perdas de importância mediana. 24
D Trabalhos que exigem um sentido de responsabilidade superior ao normal. Possibilidade de perdas de considerável importância. 33
E Trabalhos que exigem controle contínuo e incessante; a mínima falta de atenção poderá acarretar prejuízos de grande monta. 42

7. RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO

Esse fator destina-se a avaliar, quantitativamente, a extensão da supervisão. Deve-se considerar o número de subordinados diretos e indiretos controlados pelo ocupante do cargo.

GRAUS DESCRIÇÃO PONTOS
A Não exerce supervisão. 6
B Lidera até 5
...

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