Aspectos Finais da Administração de Cargos e Salários
| Autor | Benedito Rodrigues Pontes |
| Páginas | 327-336 |
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RESUMO DA ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Todas as teorias, passos e aspectos técnicos narrados nos capítulos anteriores são o necessário para a correta implantação de um projeto de cargos e salários em uma empresa. É importante ressaltar que, ao iniciar a implantação ou revisão de um programa, deve ser seguido um processo de trabalho, como mostrado no Quadro 16.1.
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O plano deve ser iniciado pelo planejamento. Nesse momento, é importante lembrar que toda a metodologia posterior deve ser planejada: como será realizada a análise de cargos, qual será o método de avaliação, como será realizada a pesquisa salarial, como será a composição do comitê, como as pessoas serão envolvidas.
As fases avaliação de cargos e pesquisa salarial podem ser realizadas simultaneamente, uma vez que para a ponderação dos fatores dos manuais de avaliação serão necessários dados da pesquisa salarial. Somente após a realização dessas fases é possível a elaboração da estrutura salarial e política salarial, uma vez que são dependentes de dados das fases anteriores.
Concluído o trabalho, temos satisfeita a premissa básica da Administração de Cargos e Salários, ou seja, a garantia do equilíbrio interno e externo. O Quadro 16.2 mostra a ilustração dessa premissa.
Quadro 16.2
Garantia do equilíbrio interno e externo
A estrutura salarial representada no gráfico satisfaz o equilíbrio externo, pois foi construída com dados salariais do mercado, e satisfaz o equilíbrio interno, uma vez que também foi construída com os resultados das avaliações de cargos.
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MANUTENÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Os princípios e diretrizes que configuram a concepção do plano de cargos e salários devem ser constantemente atualizados e revisados, sob pena de tornarem-se obsoletos.
Essa revisão inclui as descrições e especificações, avaliações e reclassificações de cargos. A estrutura deve ser permanentemente atualizada em função de alterações no mercado de trabalho. Recomendamos, pelo menos anualmente, revisão geral do plano.
Ao revisar ou atualizar o plano ou suas políticas, deve-se ater à mesma metodologia adotada para sua concepção. A revisão sem se ater à técnica - por exemplo, alteração de um cargo de uma classe para outra, sem atualização da descrição e especificação, bem como da avaliação do cargo - termina por desfigurar o plano ao longo do tempo. A desfiguração, ou a falta de manutenção, obrigará a organização a elaborar novo plano, uma vez que o anterior poderá conter erros técnicos e, consequentemente não terá credibilidade no futuro. Portanto, é bem menos custosa a manutenção permanente do programa.
OS PROGRAMAS DE DESEMPENHO E RESULTADOS VINCULADOS ÀS PROMOÇÕES
Devem ser vinculados os programas de desempenho às promoções? Gera certa polêmica a discussão dessa questão e, com certeza, haverá respostas contra e a favor da vinculação.
Avaliação de desempenho é um programa que visa acompanhar o comportamento da pessoa na execução do trabalho ou no objetivo acordado. Quando o foco do programa é por objetivos, é uma das ferramentas mais poderosas da gestão de pessoas para assegurar o cumprimento das metas estratégicas. Nesse formato, o instrumento de avaliação irá garantir que as pessoas foquem suas energias nas questões essenciais da organização e ainda permitirá orientações, caso existam desvios de rotas.
Os métodos de avaliação de desempenho, para fins didáticos, podem ser classificados em dois grupos: métodos clássicos e métodos contemporâneos. Os métodos clássicos são subdivididos conforme a ênfase da avaliação...
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