Artigos 75-A a 75-E
| Autor | Rafael da Silva Marques |
| Páginas | 134-138 |
Page 134
Rafael da Silva Marques
Juiz do Trabalho da 4ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul. Mestre em direito pela UNISC. Doutor em Direito Público pela Universidade de Burgos (UBU), Espanha. Membro da Associação Juízes para a Democracia (AJD).
CAPÍTULO II-A
(Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017)
DO TELETRABALHO
Como teletrabalho entende-se o trabalho remoto, a distância, onde o trabalhador, fora do ambiente ordinário de trabalho e pelos meios eletrônicos e informáticos, presta serviços a seu empregador, trabalho este diverso daquele considerado labor externo.
O teletrabalho é definido, pelo art. 1º do Acordo Interprofissional Nacional francês como uma forma de organização e/ou realização do trabalho, utilizando as tecnologias da informação, num contrato de trabalho e no qual uma forma de trabalho, que poderia ser realizada no local físico do empregador, é realizada fora deste de forma regular. LOKIEC explica, de posse desse conceito, que a definição não inclui apenas o labor no domicilio do empregado, mas o trabalho chamado nômade, de cliente a cliente.1
Na Espanha, a doutrina define o teletrabalho como aquele que se caracteriza particularmente pelo uso dos meios informáticos e eletrônicos no trabalho, realizado sempre à distância, seja no domicilio do trabalhador ou onde determine a empresa. Nesta forma de trabalho, o empregado segue submetido ao poder diretivo do empregador e que, alerta-se, pode até se reforçar.2
Pois bem, definido teletrabalho analisa-se a situação presente, levando em conta não apenas o que consta dos arts. 75-A até 75-E da CLT mas também dos arts. 6º e 62, III, do mesmo diploma, dispositivos estes ligados de forma muito próxima com o teletrabalho.
Trazidas as definições com relação ao teletrabalho no Brasil, França e Espanha, passa-se a analisar as demais questões atinentes ao teletrabalho.
Pelo que preceitua o art. 6º, caput, da CLT, não há distinção entre o labor realizado dentro do ambiente físico do empregador e aquele prestado, quer no domicílio do empregado ou a distância, desde que haja relação de emprego. A norma, alterada pela Lei n. 12.551/2011, teve (e tem) por objetivo a preservação da igualdade quanto à prestação do trabalho, não permitindo qualquer forma de discriminação entre empregados da mesma empresa.
Page 135
Já no § 1º do art. 6º da CLT consta o conceito de subordinação estrutural ou reticular. Para fins da relação de emprego, os meios telemáticos e informáticos de comando, labor com utilização das novas tecnologias (incluindo Indústria 4.0), controle e supervisão equiparam-se, para fins de subordinação jurídica, aos meios diretos de comando, controle e supervisão.
Daí se depreende que o empregado contratado para prestar serviços de posse das novas tecnologias tem os mesmos direitos e deveres de um funcionário que labora dentro da estrutura física do empregador. Equiparam-se os meios de controle, supervisão e comando às ordens diretas dadas pelo tomador do trabalho.
No que pertine ao art. 62, III, da CLT, há mais o que analisar. Inicialmente discutiu-se sobre a constitucionalidade ou não deste dispositivo por força do art. 7º, XIII, da CF/88. O Supremo Tribunal Federal já decidiu a questão, Agravo Regimental em Recurso Extraordinário n. 563.851-1/RS, e concluiu que, quanto ao cargo de gerência, a exceção do art. 62, II, da CLT não fere a Constituição Federal. Contudo, a leitura da decisão dá conta de que o referido dispositivo legal da CLT não autoriza trabalho em tempo superior a oito horas. Diz, isto sim, que é impraticável controle de jornada na situação em análise, pela peculiaridade das atividades exercidas, no caso atividade de gestão da empresa e recebimento de gratificação de confiança 40% sobre o salário efetivo.
A questão, portanto, de constitucionalidade do art. 62, III, da CLT, redação da Lei n. 13.467/2017, já está decidida pelo STF. Isso, contudo, não quer dizer seja autorizado labor por mais de oito horas, e sim que o sistema, no caso agora do teletrabalho, é incompatível com o controle de jornadas, por opção constitucional do legislador.
Sobre isso, é bom que se diga haver um problema: o art. 6º, caput, da CLT não permite diferenciação entre empregados que laborem dentro do ambiente do empregador e aqueles que trabalhem de forma remota. Ora, se o art. 62, III, da CLT exclui do capítulo da duração do trabalho empregados em teletrabalho há incoerência quanto à orientação geral de igualdade de tratamento. O que vale, a redação do art. 6º, caput, da CLT ou o inciso III do art. 62 da CLT? A resposta poderia ser dada utilizando-se o princípio da especialidade. Uma vez que a Lei trata, de forma expressa, no inciso III do art. 62 da CLT do teletrabalho, a este não se aplicaria a regra geral do art. 6º, caput, da CLT. Contudo, há casos em que o trabalhador, de posse dos meios telemáticos e tecnológicos, de forma remota, prestaria labor ao seu empregador que não fosse teletrabalho? Difícil! O certo é que cabia ao legislador alterar também o que preceitua o art. 6º, caput, da CLT. Não o fazendo, há esta celeuma.
Para complementar, pelo art. 4º do Acordo Interprofissional Nacional francês, o teletrabalhador deve beneficiar-se dos mesmos direitos e vantagens legais e convencionais aplicáveis aos trabalhadores em condições parecidas e que prestem trabalho dentro da empresa, em especial, adicional LOKIEC, quanto à saúde, segurança e duração do trabalho.3
O que defendemos, neste caso, é que como a regra do art....
Para continuar a ler
PEÇA SUA AVALIAÇÃO