Artigos 487 a 491

AutorLuciano Ricardo Cembranel e Marcelo Caon Pereira
Páginas389-396

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Luciano Ricardo Cembranel

Juiz do Trabalho no TRT-RS. Mestrando em ciências jurídicas, perfil ciências jurídico-laborais, pela Universidade de Lisboa, Portugal. Professor universitário em cursos de graduação e pós-graduação.

Marcelo Caon Pereira

Juiz do Trabalho no TRT-RS. Mestre em ciências jurídico-políticas, área de concentração em direito constitucional, pela Universidade de Lisboa, Portugal. Professor universitário em cursos de pós-graduação.

CAPÍTULO VI

DO AVISO PRÉVIO

Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação dada pela Lei n. 1.530, de 26.12.1951)

II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Redação dada pela Lei n. 1.530, de 26.12.1951)

§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

§ 3º Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.

§ 4º É devido o aviso prévio na despedida indireta. (Parágrafo incluído pela Lei n. 7.108, de 5.7.1983)

§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. (Parágrafo incluído pela Lei n. 10.218, de 11.4.2001)

§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. (Parágrafo incluído pela Lei n. 10.218, de 11.4.2001)

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Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promo-vida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único – É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. (Incluído pela Lei n. 7.093, de 25.4.1983)

Art. 489 – Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Parágrafo único – Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

Art. 490 – O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.

Art. 491 – O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

O aviso prévio é um instituto peculiar não apenas ao Direito do Trabalho, mas também aos outros ramos da ciência jurídica que lidam com contratos em geral, como o Direito Civil, o Direito Comercial e o Direito Administrativo. Pode-se dizer que ele é intrínseco aos contratos por prazo indeterminado, estabelecendo uma regra bem simples: o contratante que, sem um justo motivo, não pretende mais prosseguir com o avençado, deve avisar ao outro com certa antecedência, a fim de minimizar para este os impactos da extinção contratual1.

Seguindo a lógica acima exposta e de acordo com a dicção do caput do art. 487 da CLT, as regras do aviso prévio não se aplicam aos contratos de trabalho por prazo determinado, cuja resilição unilateral, via de regra, segue os ditames especiais dos arts. 479 e 480 da CLT. Entretanto, caso neles as partes tenham ajustado cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, na forma do art. 481 da CLT, então o pré-aviso passa a ser aplicável também a essa modalidade contratual2.

Levando em consideração que o aviso prévio é um direito do contratante denunciado, é possível questionar a validade jurídica da sua renúncia no Direito do Trabalho. Como resultado, tem-se que, quando o empregador é o seu beneficiário, vale dizer, nas ocasiões em que o empregado pede demissão, é válida a renúncia. Por outro lado, quando este é quem dele se beneficia, isto é, nas hipóteses de despedida sem justa causa, a Súmula n. 276 do TST3 estabelece a irrenunciabilidade, de forma que, mesmo que haja dispensa do seu cumprimento, o empregador deve pagar o respectivo valor4. A exceção a essa regra ocorre quando há a comprovação de que o empregado obteve um novo emprego no curso do aviso prévio dado pelo empregador, hipótese em que é válida a sua renúncia.

A respeito da duração do pré-aviso, os dois incisos do art. 487 da CLT estabelecem, tanto para o empregado que pede demissão, quanto para o empregador que despede sem justa causa ou, por exemplo,

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encerra suas atividades5 ou comete uma das condutas previstas no art. 483 da CLT6, prazos mínimos fixados conforme a periodicidade do salário e o tempo de serviço do trabalhador na empresa: oito dias, se o tempo de serviço for inferior a um ano e o pagamento ocorrer por semana ou tempo inferior, ou trinta dias, em todas as outras situações.

Há que se observar, contudo, que o aviso prévio de oito dias, quando o empregado é o seu beneficiário, não foi recepcionado pelo art. 7º, inciso XXI, da Constituição Federal, que estabelece um período mínimo de trinta dias para todos os trabalhadores, não importando sua periodicidade salarial ou tempo de serviço na empresa. A regra, em tese, permanece vigente para as situações em que o empregador dele se beneficia, visto que o dispositivo constitucional em comento consagra direitos dos trabalhadores, e não dos empregadores. Entretanto, sua aplicação prática é muito rara.

A proporcionalidade do aviso prévio dado pelo empregador, prevista no art. 7º, inciso XXI, da Constituição Federal, segundo a Orientação Jurisprudencial 84 da SDI-1 do TST7, não era norma autoaplicável, já que o próprio texto constitucional demandava sua regulamentação por lei.

Essa regulamentação só veio com a Lei n. 12.506/118, de forma que, para os contratos de trabalho por prazo indeterminado extintos após 11 de outubro de 2011, data de início da vigência da lei, vale a regra de que o prazo do pré-aviso, quando o trabalhador é o seu beneficiário, será de trinta dias, se este contar com até um ano de serviço na mesma empresa9. Se o tempo de serviço for superior a um ano, esse período será acrescido de três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de sessenta dias, perfazendo um total de até noventa dias. Assim, um trabalhador que, na data em que recebe o aviso prévio, possua tempo de serviço de um ano e um mês, terá direito a um pré-aviso de trinta e três dias. Caso tenha dois anos e onze meses, o direito será de trinta e seis dias.

Os dias acrescidos ao então tradicional aviso prévio de trinta dias a título de proporcionalidade não possuem natureza jurídica diversa do período inicial; pelo contrário, aqueles a este se somam e acabam, juntos, por formar um único instituto com idêntico tratamento jurídico.

Dessa maneira, os dias adicionados pela proporcionalidade também integram o tempo de serviço do empregado para todos os fins, tal como previsto pela parte final do art. 487, § 1º, da CLT, devendo ser observados no cálculo do FGTS (Súmula n. 305 do TST)10, férias e 13º salários, por exemplo. Também há implicações na data de extinção do contrato de trabalho a ser anotada na CTPS do trabalhador que, na forma da Orientação Jurisprudencial 82 da SDI-1 do TST11, deve ser a do término do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço e na contagem do marco prescricional12. A bem da verdade, esse tratamento unitário do período acrescido ao interregno inicial não é novidade na jurisprudência, na medida em que

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a Orientação Jurisprudencial 367 da SDI-1 do TST13 há muito tempo previa tal consequência para o pré-aviso elastecido por força de contratos coletivos.

Questão ainda controversa toca à utilização ou não, para fins de contagem da proporcionalidade, dos períodos de suspensão do contrato de trabalho, uma vez que, à luz dos arts. e 476 da CLT, estes interregnos não contariam como tempo de serviço efetivo do empregado. Entretanto, a interpretação teleológica e mais adequada do art. 1º da Lei n. 12.506/11 leva à conclusão de que, para a contagem da proporcionalidade, o que deve ser levado em conta não é o tempo de serviço efetivo do empregado na empresa, mas sim o tempo de duração do seu contrato, incluindo os períodos de suspensão.

Finalmente, em que pese já tenha ficado implícito nos comentários acima, não é demasiado afirmar expressamente que o art. 7º, caput e inciso XXI, da Constituição Federal e o art. 1º da Lei n. 12.506/11 não permitem outra interpretação que não a de que a proporcionalidade do aviso prévio não se aplica aos casos em que o empregador é o seu beneficiário, isto é, às situações em que o empregado pede demissão do emprego.

A falta do pré-aviso obriga o denunciante a compensar o denunciado com o pagamento do valor respectivo, a título de indenização. É o comumente chamado aviso prévio indenizado. Se o denunciante for o empregado, o artigo 487, § 2º, CLT autoriza o desconto do respectivo montante das parcelas rescisórias a que ele tem direito. Se for o empregador, o...

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