After All, What's Human Resources For? A Study in Peripheral Economics/AFINAL, RH PARA QUE? UM ESTUDO EM ECONOMIA PERIFERICA.

Autor:de Souza SantAnna, Anderson
Páginas:138(14)
 
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1 INTRODUCAO

As transformacoes tecnologicas, economicas e mercadologicas que marcam o atual contexto de negocios, assim como a crescente enfase nos "talentos e competencias humanas" como fatores de diferenciacao competitiva das organizacoes, tem pressionado a area de RH a rever a sua funcao na organizacao, demandando uma visao mais "estrategica" e "proativa" por parte de seus gestores e profissionais (BARTLETT; GHOSHAL, 1987; PRAHALAD; HAMEL, 1990). Nesse contexto, o RH depara-se com a incumbencia de executar papeis diferenciados, muitas vezes mais complexos e mesmo paradoxais (ULRICH, 1998).

Assim, ao mesmo tempo em que o RH e convocado a realizar funcoes classicas de agente "fiscalizador" e "legal", as forcas competitivas sinalizam que e necessario a adocao de posturas mais estrategicas. Demandam, portanto, a ampliacao de seu escopo de atuacao, que alem de atividades operacionais, devem incorporar uma postura mais "protagonica" no desafio de levar a organizacao a atrair, desenvolver e reter os talentos requeridos a um elevado padrao de competitividade (HARVEY, 1989; ULRICH, 1998).

Para fazer frente a esse escopo ampliado, pesquisas revelam a prevalencia de discursos que preconizam "novos" papeis a serem desempenhados pelo RH, bem como um amplo conjunto de competencias a serem desenvolvidas por seus membros. Dentre os varios estudos que abordam tais construtos merece destaque contribuicoes de autores, tais como Ulrich (1998); Evans, Pucik e Barsoux (2002); Sarsur, SantAnna e Resende (2003); Lacombe e Tonelli (2001); Gubman (2004); Tanure, Evans e Cancado (2010); Tolfo e Piccinini (2011); Silva e Torres (2011), dentre outros.

A despeito da importancia de um "RH Estrategico" no atual contexto de negocios, os estudos revelam que esse modelo nao encontra respaldo no dia-a-dia da gestao das organizacoes brasileiras e que a area de RH, ainda, centra-se em atividades operacionais. Em decorrencia, questiona-se se os modelos de gestao de pessoas adotados pelas empresas brasileiras realmente evoluiram na direcao de um "RH Estrategico" (CESAR; BIDO; SAAD, 2006). Nessa direcao, Silva e Torres (2011) trazem a tona o seguinte questionamento: seria mais adequado falar de um movimento "reformista" da funcao RH, ou, por outro lado, de um processo de transformacao que sustenta e legitima uma "nova" gestao de pessoas?

Tomando como referencia esse quadro, o objetivo deste artigo e apresentar resultados de pesquisa direcionada a investigar, na realidade de um pais de economia periferica (o Brasil), papeis e competencias requeridos aos profissionais de RH no atual contexto de negocios. Como objetivos especificos buscou-se analisar, sob a otica de principais "atores" envolvidos na conducao de tais areas (presidentes, vice-presidentes, diretores de RH e especialistas seniores da area): (1) o papel efetivamente desempenhado pela area de RH; (2) os papeis que deveriam fazer parte do escopo de atuacao do RH; (3) as competencias requeridas aos gestores e profissionais da area; (4) antigos e novos dilemas enfrentados pelos profissionais de RH.

No referencial teorico do artigo apresentam-se estudos internacionais e nacionais sobre a funcao RH--sob perspectiva socio historica--e de sua manifestacao em organizacoes brasileiras. Discute-se, tambem, papeis e competencias requeridas aos seus profissionais vis-a-vis desafios que enfrentam no exercicio de suas funcoes no ambiente de negocios contemporaneo (ULRICH, 1998; SARSUR; SANTANNA; RESENDE, 2003; GUBMAN, 2004; TANURE; EVANS; CANCADO, 2010).

Em termos metodologicos, a pesquisa que subsidiou os resultados deste estudo pode ser caracterizada como um estudo de natureza qualitativa, baseada na adocao do metodo de estudo de casos (YIN, 2005). A coleta de dados envolveu a realizacao de 32 entrevistas em profundidade com presidentes e diretores de empresas atuantes no Brasil, bem como com especialistas brasileiros na area de gestao de pessoas.

Em termos de sua relevancia, o estudo revela-se significativo ao ampliar a literatura sobre a funcao "RH" na atualidade, analisando papeis e competencias requeridas a seus profissionais, sob a perspectiva da cupula estrategica das organizacoes, bem como de importantes formadores de opiniao na area no Brasil. Finalmente, nao se pode desconsiderar a relevancia dos resultados do estudo no sentido de subsidiar o desenvolvimento de projetos de mudanca na funcao RH nas organizacoes brasileiras que possa pronunciar um real caminho para a "modernidade" (TOURAINE, 1993), ao considerar uma de suas dimensoes centrais, porem, muitas vezes, ignorada: o elemento humano.

2 REFERENCIAL TEORICO

2.1 Contextualizando a gestao de RH: do operacional ao estrategico?

As pressoes em torno da competitividade, os progressos tecnologicos, a globalizacao da economia e as mudancas nas condicoes mercadologicas, evidenciam a necessidade de as organizacoes revisitarem seus modelos de gestao, em particular as suas praticas e politicas direcionadas a gestao de seu capital intelectual (BARTLETT; GHOSHAL, 1987; PRAHALAD; HAMEL, 1990). Conforme salientam Prahalad e Hamel (1990), na medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como recursos tangiveis e mao-de-obra barata, nao mais se revelam suficientes para proverem uma posicao competitiva sustentavel, os individuos e suas competencias passam a ser enfatizados como elementos centrais de diferenciacao estrategica. Sob essa perspectiva, a sustentabilidade das empresas depende cada vez mais da capacidade organizacional de desenvolver pessoas e criar politicas de RH que valorizem a dimensao humana.

A gestao de pessoas se apresenta, nesse quadro, como uma das areas da organizacao mais sensiveis a variacoes ambientais e organizacionais. Exemplos dessa influencia, alem de fatores ja mencionados, sao impactos gerados pelas mudancas ocorridas na natureza do trabalho (TANURE, EVANS; CANCADO, 2010; SILVA; TORRES, 2011). De acordo com Lacombe e Tonelli (2001), os tradicionais contratos firmados entre trabalhador e empresa, que previam uma relacao duradoura, sao apresentados como obsoletos, face a flexibilizacao das relacoes de trabalho e a emergencia de novas formas de se trabalhar. Ademais, fatores organizacionais como a racionalizacao e a automatizacao de funcoes, a sofisticacao dos mecanismos de controle, assim como o aumento da pressao sobre os trabalhadores, incluindo-se aquela por continua atualizacao profissional, tem produzido efeitos decisivos nas politicas e praticas de RH (STOREY, 1995).

Se, por um lado, tais transformacoes trazem a tona a importancia de as organizacoes adotarem modelos de RH mais "estrategicos"; por outro, estudos revelam que as praticas de gestao de pessoas de empresas brasileiras encontram-se "defasadas", a despeito de discursos de "modernizacao" amplamente disseminados no contexto corporativo (TANURE; EVANS; CANCADO, 2010). Ademais, evidencia-se, no Brasil, o desenvolvimento de areas de RH com quase meio seculo de atraso em relacao a processos vivenciados nos paises desenvolvidos (TANURE; EVANS; CANCADO, 2010). No pais, mesmo com a implantacao de plantas industriais modernas, a partir do seculo XX, a funcao RH parece limitar-se as atividades rotineiras, como o controle de frequencia de funcionarios e o processamento da folha de pagamento.

Analisando o papel historico do RH no contexto Brasil, observa-se que o fortalecimento do movimento sindical e a criacao de leis destinadas a regulamentar as relacoes trabalhistas, na decada de 1930, resultaram em importantes modificacoes nas condicoes de trabalho. Nesse contexto, assiste-se a implantacao dos primeiros "Departamentos de Pessoal" em empresas brasileiras (SARSUR; SANT'ANNA; RESENDE, 2003; CANCADO et al., 2005). Decisivo, nesse estagio, foi o estabelecimento da "Consolidacao das Leis do Trabalho--CLT", em 1943, legislacao que ainda hoje regula as relacoes de trabalho no pais. A despeito desse significativo passo, o principal papel da area de pessoal, ainda, consistia na adocao de medidas destinadas a assegurar o cumprimento da lei, conferindo ao setor carater eminentemente "funcional-legal".

Com o intuito de modificar tal situacao, sao criados, a partir dos anos 1970, movimentos orientados a imprimir a gestao de RH tracos menos "burocraticos" (CANCADO et al., 2005). Assim, a decada de 1980 se ve marcada por esforcos para a inclusao de politicas e praticas voltadas para ampliar a produtividade e o comprometimento do trabalhador no ambiente de trabalho, a partir da adocao de sistemas de beneficios e de acoes para a melhoria do clima organizacional. A despeito desta evolucao, as atividades realizadas pelo RH ainda eram caracterizadas por uma abordagem operacional, embora de formato mais processual. (GUBMAN, 2004).

Com a intensificacao da abertura do mercado brasileiro, na decada de 1990, as organizacoes buscam desenvolver praticas de gestao de RH mais "modernas", se baseando, sobretudo, em modelos concebidos em outros paises, como o Japao e os Estados Unidos (TANURE; EVANS; CANCADO, 2010). Tais assimilacoes, nao raro, sem devidas adequacoes as especificidades do contexto nacional e, em decorrencia, desconexas com a realidade local, colocando-se em questionamento a contribuicao do RH para o negocio das empresas (CASTRO; KILIMNIK; SANT'ANNA, 2008; LACOMBE, 2006).

Muito embora se possa falar em alguns "avancos", pesquisadores indicam que a funcao RH nao se transformou efetivamente, mantendo-se no paradigma tradicional focado na regulacao legal da forca de trabalho (GUBMAN, 2004; SILVA; TORRES, 2011). No maximo, teriam se sofisticado ao introduzir abordagens mais orientadas a ampliacao do comprometimento dos individuos com o trabalho e com os resultados, incorporando, para tal, estrategias mais aderentes ao contexto e as competencias por ele requeridas para o desempenho dos negocios.

Na atualidade, assiste-se tentativas de um RH que busca alinhar as suas estrategias aos objetivos corporativos com a finalidade de evidenciar o papel do setor de...

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