Acompanhamento e Avaliação de Resultados
| Autor | Benedito Rodrigues Pontes |
| Páginas | 163-183 |
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Retornando a uma das limitações do método de avaliação por objetivos, "a de que toma tempo", apesar de não haver concordância plena sobre essa questão entre os usuários, a principal causa dessa limitação está no fato de que a metodologia foi estrategicamente elaborada para aplicação individual. É claro que conversar com cada elemento da equipe para o acordo dos objetivos, acompanhar seus resultados e efetuar a avaliação final irá gerar bastante trabalho, muito embora seja um trabalho importante dos líderes. Agora, se o método for adotado coletivamente, o tempo a ser despendido diminui muito, e, com isso, a maior limitação do método deixa de existir. É justamente esse o pressuposto maior da metodologia: acompanhamento e avaliação de resultados. No entanto, poderíamos perguntar: "adota-se essa metodologia somente porque o trabalho é menor?".
A ênfase antiga de focalizar apenas resultados individuais mudou, essa é a questão fundamental! A premissa de "salvadores da pátria" não mais existe. Com o advento da necessidade de buscar e manter competitividade pela empresa, percebe-se que o esforço de equipe é essencial. E, se há necessidade de obter esforço de equipe, não é admissível a adoção de método que apregoe somente o desempenho individual. É aqui que entra uma das forças do método de acompanhamento e avaliação de resultados, que tem como principal pressuposto o de estabelecer objetivos, acompanhar e avaliar os resultados de equipe.
O segundo pressuposto do método é o de estabelecer, de forma mais nítida, o que são resultados dentro de uma visão macro-organizacional.
Tendo em vista esses dois pressupostos, a metodologia do programa de acompanhamento e avaliação de resultados diferencia-se substancialmente da estrutura da avaliação por objetivos, que vimos anteriormente.
Narramos no prefácio que a parte invisível do balanço, a diferença entre o valor de mercado e seu valor real, é o valor de seus ativos intangíveis: competência dos colaboradores, o conhecimento representado por suas patentes, produtos, logísticas e sistemas, e suas estruturas externas: clientes
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e fornecedores. A forma como a empresa utiliza o elemento humano constitui-se como o elemento vital da competência empresarial. Nesse sentido, a competência empresarial representa o acúmulo da capacidade produtiva, resultante do conhecimento, do talento e da experiência das pessoas, e que, agregado ao trabalho em equipe, irá gerar aumento dessa competência. Nesse sentido, o trabalho em equipe é fundamental nas empresas. Mas, também, as empresas precisam do trabalho de equipe, porque, quando as pessoas compartilham uma direção comum, conseguem atingir resultados muito mais rapidamente e de forma mais fácil. Quando o trabalho é realizado em equipe, a comunicação entre as pessoas é melhor, a produtividade é incrementada, tarefas interdependentes podem ser realizadas, a criatividade aumenta, as decisões são tomadas com maior eficiência e consequentemente os produtos e serviços da empresa são melhores. Nada se iguala ao trabalho em equipe, ou como Anthony Robbins diz, "indivíduos de excelência, pessoas que conseguem resultados notáveis, quase universalmente têm um extremo senso de respeito e apreciação pelas pessoas. Eles sabem que, para um homem sozinho, não importa quão brilhante seja, será muito difícil igualar os talentos juntos de uma equipe eficiente".64
A maior parte das pessoas tem necessidade de trabalhar juntas por questões sociais, reconhecimento, troca de ideias, o que de certa forma, pela própria natureza humana, é natural no trabalho em equipe. É a necessidade de união que faz com que as pessoas trabalhem em equipe, como descreve mais uma vez Anthony Robbins, "quase todas as pessoas de sucesso têm em comum uma extraordinária capacidade de unir-se com outras, de ligar-se e desenvolver uma relação harmónica com pessoas de diferentes procedências e crenças. É nos mais profundos recessos de nosso próprio coração. Todos precisamos formar laços duradouros e afetuosos com outros. Sem isso, qualquer sucesso, qualquer excelência é, na verdade, vazio".65 No entanto, os trabalhos em equipe muitas vezes não funcionam como o esperado. Por diversas razões isso pode acontecer: por objetivos mal formulados, pela falta de definição das responsabilidades entre seus membros, por decisões erradas, por erros na seleção das pessoas da equipe e principalmente pelo fator competição entre seus membros. A avaliação de desempenho pode ser um instrumento fatal para o desastre da equipe, quando a metodologia concentra-se somente na avaliação individual em detrimento do resultado do esforço da equipe.
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Uma equipe de trabalho deve constituir-se por pessoas que possam somar seus conhecimentos para obtenção dos resultados almejados, mas, para tanto, é importante que os objetivos sejam claros para todos, com estabelecimento de indicadores e dentro de parâmetros predefinidos quanto ao padrão de desempenho esperado.
Todos os integrantes de uma equipe de trabalho devem estar engajados na busca dos objetivos estabelecidos, devem sentir-se particularmente responsáveis pelas etapas que os levarão ao atendimento desses objetivos, compartilhando decisões, solucionando problemas, definindo tarefas, resolvendo crises, avaliando a própria performance, para que possam juntos usufruir o sucesso.
Todos devem ter consciência de que fazem parte de uma grande equipe constituída pelos funcionários da empresa, que, além das metas de sua equipe, todos têm um objetivo comum a atingir; portanto, as equipes não devem constituir-se por ilhas, ao contrário devem buscar a interação com as demais equipes, a troca de informações, a integração entre os projetos desenvolvidos, visando ao desenvolvimento e à valorização de cada um.
Nesse contexto, o papel do líder é importante à medida que busque incentivar a equipe como um todo, mas mantendo a visão das necessidades individuais, para que possa agir rapidamente na correção de rumos, na melhoria de desempenhos insatisfatórios, no reforço e na valorização de desempenhos positivos, tendo o papel de facilitador no entrosamento da equipe.
O número de integrantes de uma equipe pode influir em seu desempenho. Facilita a interação, a solução de problemas e o consenso, quando o número de pessoas é menor. Essas questões podem, também, ser resolvidas numa equipe maior, mas a tarefa do líder e de seus membros, sem dúvida, será mais complicada. Dessa forma, numa equipe constituída por um número elevado de pessoas, é recomendável a sua subdivisão em grupos menores, distribuindo as responsabilidades para a consecução dos padrões de desempenho desejados.
O trabalho em equipe representa um aprendizado contínuo em termos de conhecimento, habilidade e experiência. O conhecimento não corresponde somente à troca de competências individuais, mas, também, significa a forma de se trabalhar em equipe. A habilidade, por sua vez, não corresponde somente ao saber fazer, mas envolve o desenvolvimento de comportamentos, relações e julgamentos necessários para o trabalho em equipe. E a experiência manifesta a reflexão sobre erros e sucessos passados. Nesse sentido, um instrumento de acompanhamento e avaliação deve contribuir para esse aprendizado, e não servir de obstáculo para que isso ocorra.
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