Efetivação da Garantia de Acesso à Justiça no Processo Trabalhista

Autor:Carolina Tupinambá
Ocupação do Autor:Mestre e Doutora em Direito Processual. Professora Adjunta de Processo do Trabalho e Prática Processual Trabalhista na UERJ
Páginas:152-199
 
ÍNDICE
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3.1. Os meios alternativos de solução de conflitos como efetivação da garantia de acesso à justiça

Diante do arsenal de entraves e ameaças a colocarem em dúvida o acesso à justiça no processo do trabalho, necessário o desenvolvimento de técnicas que atuem em paralelo, com o fim de promover e garantir a mais ampla acessibilidade aos direitos sociais protegidos pelo processo trabalhista.

Neste intuito, refletimos em torno de duas técnicas que podem apresentar-se servis ao objetivo, quais sejam, a promoção dos meios alternativos de solução de conflitos e o aproveitamento das possibilidades de reunião ou coletivização de demandas.

Os meios alternativos (i) são fundamentais para o apaziguamento satisfatório dos conflitos; (ii) interessam sobremaneira ao último tópico abordado no capítulo anterior, referente à possibilidade de convivência das partes durante o período de desentendimento; (iii) agilizam a finalização da controvérsia; (iv) educam e amadurecem os litigantes a partir de uma justiça pautada no diálogo e na compreensão mútua e recíproca dos dramas de cada parte, dentre outras vantagens doravante explanadas.

3.1.1. A ideologia dos meios alternativos de solução de conflitos

A sociedade, de natureza cada vez mais plural, desenvolve múltiplos mecanismos postos para resolução dos conflitos ocorridos no tecido social. Estes diversos expedientes e vias de diluição das controvérsias integram o que se poderia chamar de macrossistema de solução de disputas. Neste cenário, os meios alternativos de solução de conflitos configuram uma

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espécie de “microssistema”, outrora apelidado pela doutrina mais autorizada como “justiça coexistencial”.

Este microssistema, por sua ideologia e características próprias, configura latente solução para superação ou minimização dos entraves que se colocam contra o acesso à justiça no que concerne aos conflitos derivados de relações de trabalho.

A justiça coexistencial tem como traço caracterizador o fato de primar pela pacificação do conflito por meio de esforços envidados pelos próprios envolvidos na controvérsia, inspirados em seus intrínsecos valores e métodos, o que, logicamente, contribui para a preservação dos relacionamentos em jogo, daí constituir interessante opção para a continuidade da relação de trabalho ou da convivência sindical mesmo após a superação da controvérsia507.

Neste aspecto, bom que se tenha em mente que, de fato, há certos tipos de relacionamentos os quais, pela própria natureza, não se sujeitam a um rompimento ou a um trauma sem causar prejuízo a ambas as partes. São espécies de relações nas quais o processo clássico perante o Estado que declare e force o estabelecimento de um vencedor não se mostra tão adequado à demanda. A divisão de bens em um divórcio, por exemplo, ilustra uma hipótese em que, de qualquer jeito, todos sairão perdendo, todos terão seus respectivos patrimônios diminuídos.

O que se quer demostrar é que nem sempre é possível escolher livremente ou mesmo dispor sem nenhum prejuízo de nosso local de moradia, vizinhos ou trabalho. Por vezes, e muitas vezes na vida profissional, o indivíduo vê-se forçado a conviver com pessoas e instituições as quais não escolheu de forma absolutamente livre, mas que resultantes de uma imposição econômica ou social. Este retrato da vida contemporânea repercute diretamente nas estruturas de composição dos litígios ou de pacificação social508.

Abstraindo-se o conflito de suas esferas individualistas, para se pensar no embate de interesses sociais subjacentes, é nítido verificar que mais vale uma solução que equilibre perdas do que uma brusca partida que não admita o empate. Assim é que muitas relações estabelecidas, máxime as relações de trabalho, têm, principalmente sob o ponto de vista coletivo e, idealmente, também individual, caráter de continuidade, de manutenção, e não devem sofrer rompimentos, que seriam ainda mais traumáticos à parte ou ao grupo mais fraco ou em desvantagem.

Nesta perspectiva, de há muito Mauro Cappelletti já sublinhava que: vão se formando nesta sociedade complexos de trabalho, de comércio, de estudo, de repouso, de saúde, em suma, de vida, sempre mais autônomas, autossuficientes e permanentes e, em certo sentido, obrigatórios: no sentido de que o indivíduo, o qual queira subtrair-se destas, deverá submeter-se a altos custos, com o sacrifício de muda de lugar de trabalho, de transferir-se para outro edifício ou para outro condomínio.509Assim, o princípio matriz da justiça coexistencial é o da primazia do relacionamento entre os envolvidos para o qual todos os esforços se voltarão à sua preservação. Perseguindo tal objetivo é que os meios alternativos de solução das lides, em seu processamento, não se voltam à reconstituição do passado, mas estimulam uma projeção para o futuro, afastando as situações que se tornaram controversas. O conflito passa a ser encarado como um episódio no contexto de uma relação complexa e permanente, tendo a justiça conciliatória e coexistencial a real possibilidade de preservar a relação, tratando o episódio litigioso antes como perturbação temporária do que como ruptura definitiva das relações humanas.

Ou seja, são consideráveis as chances de que, a partir da adoção de uma justiça coexistencial, surja um novo processo do trabalho, cujos clientes não mais serão o típico desempregado versus o ex-empregador, mas agentes ou grupos coletivos em busca do aperfeiçoamento das relações e da continuidade da parceria entre capital e trabalho.

Neste cenário, a aceitação dos meios alternativos no processo trabalhista seria extremamente salutar. Veja-se, por exemplo, o art. 468 da CLT, que proíbe qualquer alteração no contrato de trabalho em prejuízo do trabalhador. Diante da inflexível norma de direito material, o patrão, logicamente, prefere demitir um empregado ou equipe de anos e colocar outro em seu lugar pela metade do salário, a unir esforços com seu empregados para superação de uma crise, o que importa, drasticamente, em perdas de ambos os lados da parceria, comprometidas as expectativas de um futuro mais bem sucedido. Neste tipo de contexto, uma conciliação, mediação ou mesmo arbitragem que preservasse a relação e definisse os limites e possibilidades de cada uma das partes seria extremamente positiva para ambos os lados.

O medo e a insegurança de um empregado que “coloca o ex-patrão na justiça” dariam lugar a um método mais franco de solucionamento em conjunto de problemas afetos às partes.

Ademais, os meios alternativos de solução de conflitos costumam configurar procedimentos muito mais acessíveis,

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sob o ponto de vista de serem rápidos e informais, a partir dos quais os próprios julgadores podem ter melhor conhecimento do ambiente em que o episódio surgiu, mostrando-se mais capazes e desejosos de compreender o drama das partes.

Em suma, enquanto o sistema judiciário trabalha com a dicotomia do “perde” e “ganha”, nos métodos extrajudiciais de resolução do conflito assume prestígio a dimensão em que todos saem vitoriosos e satisfeitos, em que as partes têm a faculdade de ir além das disposições expressas do direito, preservando relações e restabelecendo a paz social.

A ideologia é especialmente servil ao processo trabalhista na medida em que (i) prestigia a solução do conflito...

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