Sistema Integrado ? Avaliação por Objetivos, Treinamento e Desenvolvimento, e Planejamento de Pessoal

AutorBenedito Rodrigues Pontes
Páginas129-144

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Em várias ocasiões, afirmamos que o programa de avaliação de desempenho é um instrumento de desenvolvimento de pessoal. Conforme verificamos, a metodologia por objetivos é, por si só, um instrumento poderoso de desenvolvimento de pessoal. Esse instrumento, associado ao planejamento de pessoal e à avaliação de potencial, torna-se ainda mais completo.

Planejamento de recursos humanos

Segundo James W. Walker, "através do planejamento de recursos humanos, a administração se prepara para ter as pessoas certas nos lugares certos, nas ocasiões certas, a fim de serem cumpridos tanto os objetivos organizacionais como os individuais".44 "É o processo de antecipar e fazer provisão para a movimentação das pessoas — admissão e demissão, promoções e transferências."45 Portanto, o planejamento de recursos humanos visa a estimar as necessidades futuras e detectar internamente indivíduos para ocuparem essas vagas a fim de que os objetivos da empresa possam ser alcançados.

A grande vantagem do planejamento é que a empresa pode agir antes de o fato acontecer; assim, por exemplo, se é conhecido que um líder irá aposentar-se daqui a dois anos, durante esse período de tempo pode ser preparado alguém para ocupar esse cargo, em vez de somente pensar no problema sucessório quando o fato realmente ocorrer. Quando não há planejamento de pessoal, ocorrem, normalmente, duas alternativas: ou se busca alguém no mercado de trabalho externo, ou se coloca uma pessoa da própria empresa, mas que não foi devidamente preparada para ocupar o cargo. Quando a opção é por uma pessoa externa, pode acarretar dois problemas. Primeiro, a desmotivação do pessoal interno, pela falta de perspectiva de ascensão profissional, que fica dizendo pelos corredores o velho jargão — "santo de casa não faz milagre". Segundo, mesmo com currículos brilhantes, a contratação de profissionais externos não é garantia de sucesso, por virem de empresas com outras culturas, ou pela falta de conhecimento da cultura organizacional existente, ou, ainda, pela

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não adaptação a ela. Pode ocorrer um choque cultural, que determina o insucesso da contratação. Terrence Deal e Allen Kennedy, em seu livro Corporate Culture, apresentam bem esse problema: "quando as pessoas estão trabalhando há vários anos em uma organização, a cultura desta molda suas reações, e pode fazê-las profissionais vagarosos ou rápidos, gerentes duros ou amáveis, membros de grupos ou individualistas, e elas podem estar tão condicionadas pela cultura a ponto de se desaperceberem disso".46 Mais adiante, esses mesmos autores apresentam exemplo de um executivo da General Electric que está sendo convidado a trabalhar na Xerox; porém, a cultura de ambas as organizações é totalmente diferente, e esse executivo poderá não apresentar a mesma performance na Xerox em relação a sua performance na GE, simplesmente pela influência do choque cultural. Só por essa razão, valem a pena o planejamento e o desenvolvimento de pessoal interno, podendo ser acrescentada, ainda, a questão do custo, que, com certeza, é menor do que numa contratação externa.

Não é tão simples fazer projeções futuras de necessidades de pessoal, que é a base do planejamento, mas, dentre as técnicas, existe uma forma prática. Os líderes de cada unidade fazem um prognóstico de necessidades de pessoal para um período futuro, digamos, de três anos, em relação às metas da unidade. A cada seis meses ou um ano, os líderes efetuam uma revisão de seus prognósticos. Por meio dessa metodologia, podemos obter as necessidades futuras de pessoal em virtude de novas vagas a serem abertas, de mudanças de perfil ou de aposentadorias. Outra forma de efetuar projeções de necessidades é por meio de um plano de sucessão, conforme veremos adiante.47

Avaliação de potencial

Potencial humano da organização é conceituado como "reserva quantitativa e qualitativa de valores e energias fundamentais para a sustentação e o crescimento da empresa, representada pelo somatório de talentos, potenciais e capacidades".48

A avaliação do potencial é uma análise da capacidade do indivíduo, ou seja, por meio da verificação de sua vivência profissional, de seus conheci-

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mentos atuais, de sua preocupação com a aquisição de novos conhecimentos, de suas habilidades, aptidões e capacidades ainda não desenvolvidas, o líder poderá fazer prognósticos quanto ao futuro do funcionário em termos de carreira profissional. O líder, ao avaliar o potencial do funcionário, deve observar:

• rapidez como aprende e desempenha novas tarefas;

• incrementos em atividades sob sua responsabilidade;

• interesses por tipos de trabalho;

• interesse em aprender mais sobre seu trabalho e sobre outros;

• relacionamento com o grupo;

solução de problemas sem procurar...

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