Remuneração e salário
| Autor | Francisco Meton Marques De Lima/Francisco Péricles Rodrigues Marques De Lima |
| Ocupação do Autor | Mestre em Direito e Desenvolvimento pela UFC. Doutor em Direito Constitucional pela UFMG/Bacharel em Direito pela Universidade Federal do Ceará |
| Páginas | 183-190 |
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Remuneração, em sentido restrito, compreende o salário pago diretamente pelo empregador, mais as gorjetas que o empregado recebe. Compreendem-se no salário: a quantia fixa estipulada + comissões + percentagens + gratificações ajustadas + diárias pagas para viagens que excedam a 50% do salário + abonos (art. 457 da CLT).
Remuneração, em sentido amplo, “designa o gênero de que são espécies salários, vencimentos, ordenados, soldos e honorários” (escreve A. Süssekind).
Na sistemática da CLT — diz Aluysio Sampaio — remuneração é todo provento legal e habitualmente auferido pelo empregado em virtude do contrato de trabalho, seja pago pelo empregador, seja por terceiro.
Salário é a contraprestação direta devida pelo empregador ao empregado em virtude do serviço prestado ou posto à sua disposição, em face do contrato de trabalho.
A diferença básica é: REMUNERAÇÃO = salário + gorjeta. SALÁRIO = contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador em face do contrato de trabalho. GORJETA = quantia dada espontaneamente pelo cliente ao empregado. Quando cobrada pela empresa ao cliente como adicional nas contas, conquanto o art. 457 não a inclua no salário, deduz-se do sistema celetista que a quantia do rateio que toca ao obreiro integra o seu salário para todos os efeitos legais, até porque, neste caso, perde sua natureza, que é a dação espontânea. Entretanto, diferente disso, a Súmula n. 354 do TST entende que em qualquer dessas modalidades o valor da gorjeta não repercute nas horas extras, no aviso-prévio, adicional noturno, repouso semanal remunerado. Resta, assim, que a gorjeta, em qualquer modalidade, sofre a incidência das contribuições à Previdência Social e ao FGTS.
Gomes e Gottschalk relacionam os seguintes caracteres:
— existência do sinalagma (relação de equivalência das obrigações);
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— caráter alimentar do salário (o que lhe garante preferência absoluta);
— caráter forfetário (não está sujeito aos riscos do empreendimento);
— proporcionalidade com a natureza da prestação;
— irredutibilidade e adequação ao custo de vida;
— persistência do salário nas paralisações sem culpa do empregado;
— natureza composta do salário (fixo mais adicionais);
— determinação heterônoma (várias fontes determinantes do salário);
— acrescentamos o caráter preferencial do salário (arts. 100, § 3º, CF, 449 da CLT e Lei n. 11.101/05 — nova Lei de Falências, que assegura ao trabalhador preferência até 150 salários mínimos), art. 186 do CTN.
Nem tudo que o empregado ganha é salário. Nem tudo que é salário integra os direitos do trabalhador.
Trata-se de matéria complexa, sem unidade conceitual na lei, jurisprudência e doutrina, com gigantescas contradições. No entanto, do cipoal normativo extraem-se alguns consensos, por exemplo, que os títulos pagos ao trabalhador são de três naturezas: a) remuneração; b) salário: c) parcelas indenizatórias.
E qual a importância dos três conceitos? É que o salário constitui a base de cálculo de todos os reflexos trabalhistas e das contribuições sociais, cálculo da rescisão, de aumento salarial etc. Já outros tipos de remuneração são contabilizados apenas para recolhimentos do FGTS, do INSS e de Imposto de Renda. As parcelas indenizatórias em nada repercutem. Vejamo-las:
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Remuneração, nos limites do Direito do Trabalho, é a contraprestação que o empregado aufere do seu trabalho, quer seja paga diretamente pelo empregador, quer pelo cliente (gorjeta). Logo, todo salário está contido na remuneração, mas nem toda remuneração é salário. Mas a própria lei, em muitos casos, usa “remuneração” como sinônimo de “salário”. Essa distinção é necessária para efeitos econômicos do contrato.
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Salário é a contraprestação que o empregado recebe diretamente do empregador. Tem natureza composta. Vários itens o compõe, cf. parágrafos do art. 457. As parcelas de natureza salarial dividem-se em duas espécies: 1) uma de efeitos amplos e
2) outra de efeitos limitados. 1) todas as parcelas pagas em caráter habitual integram o salário para todos os efeitos legais: cálculo de FGTS, incidência de INSS e de Imposto de Renda, de Contribuição Sindical, para cálculo de férias, 13º salário, diárias salariais, rescisão contratual etc. Neste grupo enquadra-se a remuneração de horas extras habituais, assim consideradas as prestadas por seis meses ou mais no ano; 2) toda parcela de natureza salarial paga eventualmente integra o salário apenas para alguns efeitos, como INSS, FGTS e Imposto de Renda, mas não para o próprio trabalhador. Assim, as parcelasPage 185
salariais não habituais não integram o salário para efeito de contabilização nas férias, no 13º, nos adicionais, no cálculo da rescisão. Enquadra-se nesta categoria a remuneração de horas extras eventuais, de adicional noturno eventual etc.
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Parcelas indenizatórias — não integram o salário para nenhum efeito. Esgotam seu efeito no respectivo pagamento, a exemplo da ajuda de custo para mudança ou para viagem, diárias não superiores a 50% da soma das parcelas salariais, participação nos lucros, indenização de férias não gozadas, abono de férias. Também não integram o salário: vale-transporte, vale-cultura, auxílio-creche, auxílio-alimentação, quando a empresa está filiada ao PAT, incentivo a demissão, indenização de despedida, multa rescisória do art. 477, § 8º d CLT, indenização por demissão nos 30 dias da data-base — Lei n. 7.238/84. Ver art. 214, § 9º, do Dec. n. 3.48/99.
Piso salarial — cada categoria profissional possui seu...
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