Os princípios informadores do Direito do Trabalho
| Autor | Pedro Proscurcin |
| Ocupação do Autor | Doutor em Direito pela PUC/SP. Professor de Direito na FECAP/SP |
| Páginas | 66-78 |
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Por ter sido sistematizador dos princípios do subsistema jurídico trabalhista, vamos dar ênfase aos ensinamentos de Américo Piá Rodriguez, neste trecho desta obra. O autor explica que é importante distinguir princípio de normas e de regras jurídicas. Inicia citando Ronald Dworkin, para quem erram os positivistas que acham que o direito é um conjunto de normas ou regras, omitindo os princípios. Explica Rodriguez: enquanto as normas se aplicam ou não se aplicam, o princípio dá o sentido e o conteúdo material da norma. Valendo-se de Zagrebelsky, outro importante intérprete do direito, explicita que as normas são basicamente regras, enquanto uma Constituição expressa fundamentalmente princípios. As regras são interpretadas dogmaticamente, segundo o método jurídico. Os princípios, não; esses são interpretados com transcendência, isto é, levam-se em conta os valores éticos e morais impregnados no modo de vida, na natureza e na cultura do povo. A regra tem caráter geral "para um indeterminado número de atos e fatos", já o princípio "é geral porque comporta uma série infinita de aplicações", afirma Rodriguez, apoiado em Eros Roberto Grau.
Para reafirmar a diferença entre regra e princípio, cita outro brasileiro, Luiz de Pinho Pedreira da Silva, que aponta três aspectos definitivos: a) a regra é explícita na lei, o princípio está implícito e é inferido de uma norma ou de um conjunto delas; b) a regra é ou não é aplicada, não comporta exceções; o princípio, mesmo assemelhado à regra, não tem aplicação automática; c) em caso de conflito de normas, aplica-se o critério de solução das antinomias41 e quando ocorre choque de princípios leva-se em conta o peso relativo de cada um42, ou, como ensinava Celso Bastos nas suas aulas: havendo colisão de princípios, pauta-se pelo critério da "cedência recíproca", prevalecendo aquele que melhor atenda ao conflito específico, sem prejuízo da integridade de cada um deles. Adiante estudaremos o princípio da proporcionalidade para completar essas ideias.
Os princípios atendem a funções essenciais: a) informadora, isto é, o legislador deve considerá-lo ao elaborar a lei; b) normativa: na lacuna da norma, tem função integrativa, ou seja, na falta da norma, o intérprete, e também o juiz, decide com fundamento no princípio o caso concreto; c) interpretativa: resolvendo com proporcionalidade e justiça obscuridade eventual; d) criadora, fazendo evoluir o subsistema
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ao mesmo tempo em que impede a sua degradação; e) estruturante, à medida que oferece ao legislador elementos absorvidos do meio ambiente social43.
Os princípios que estudaremos também são aplicáveis ao direito coletivo do trabalho. A ideia segundo a qual nas relações coletivas as partes estão em pé de igualdade não se sustenta. A propósito, historicamente, conforme apontou Sizheimer, o direito coletivo é anterior ao direito estatal, razão pela qual a tutela da norma estatal cabe com muito mais razão quando a norma é elaborada sem a intermediação do Estado, cuja função é a de servir ao interesse público assegurando a dignidade da pessoa humana. Obviamente, o direito coletivo tem os seus princípios específicos, fato que jamais dispensaria a aplicação dos princípios do Direito do Trabalho voltado para os direitos individuais.
Rodriguez salienta que "o Direito do Trabalho surge como consequência de uma desigualdade". Tanto o direito coletivo quanto o direito individual do trabalho evoluem paralelamente e são modalidades que não afetam o fenómeno social, que é um só: a tutela da parte mais frágil da relação social de trabalho. Busca-se, pois, uma desigualdade jurídica para compensar a desigualdade económica dos agentes da relação capital e trabalho44.
O jurista brasileiro Ari Possidonio Beltran adota a mesma interpretação, apoiado em Rodriguez. Se o direito coletivo tem a mesma finalidade que o direito individual, não há justificativa para supor-se que no primeiro caso haveria "igualdade" entre as partes, as quais, ainda que na forma coletiva, continuam proporcionalmente extremamente desiguais.
Outro aspecto seria a participação dos empregados nas decisões da empresa, por meio da coparticipação ou cogestão no empreendimento como comunidade de trabalho45. Porém, não sendo a gestão do empregado, pois o capital tem poder de veto, seria uma temeridade falar em "igualdade de participação". Contudo, é certo que a empresa tende a ser mais democrática. Por exemplo, o poder patronal de demitir pode ficar mais limitado, especialmente se houver critério para as demissões de pessoal. Mas, como se vê, embora de forma mais civilizada, a ruptura contratual continua em mãos do proprietário da empresa. Vamos aos princípios.
A ideia de proteção ou tutela decorre da desigualdade económica das partes da relação de trabalho. Não é demais insistir no desequilíbrio de forças entre o empregador e o empregado, sobretudo, do ponto de vista económico. A força da ascendência material patronal é imbatível comparada com a fragilidade económica do empregado. O empregador impõe as condições de trabalho, quando da contratação individual e no dia a dia da prestação do trabalho. Reconhecida a desigualdade das partes, o direito deve intervir na busca do equilíbrio possível.
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Lembra Piá Rodriguez o que Couture dizia: "o procedimento lógico de corrigir desigualdades é o de criar outras desigualdades". Antes de Couture e de tantos outros doutrinadores clássicos, o nosso Rui Barbosa já tinha lecionado sobre as formas de prevenir juridicamente essas injustiças nas sociedades dos homens economicamente desiguais. O princípio protetortem três regras:
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in dúbio pro operário, cujo comando determina ao juiz ou ao intérprete escolher dentre os diversos sentidos de uma norma aquele que seja o mais favorável ao trabalhador. O intérprete está vinculado à regra em razão do espírito da norma trabalhista. É inaceitável que um preceito social, cuja análise possa ensejar dúbia interpretação seja adotada àquela que favoreça a parte mais forte. Essa hipótese contraria normas elementares de direito privado constantes do Código Civil. Esse código proíbe a má-fé, o abuso, a lesão e inquina de nulidade os atos sob a égide do agente em condição privilegiada na relação. Outra não é a dimensão do Código do Consumidor, que determina a não aplicação de cláusulas que prejudiquem a parte mais frágil, qual seja, o consumidor. Sob o ponto de vista da regra em debate, o inciso I do art. 7a da Constituição Federal (CF), que veda a despedida do emprego "arbitrária ou sem justa causa", jamais pode ser entendido como não vigente, pelo fato de o legislativo não ter regulado a matéria até a presente data (e lá se vão décadas, a CF é de 1988!). O juiz ou o intérprete não podem aceitar demissões sem os fundamentos que presidiram a vontade do constituinte originário na elaboração da Constituição Federal, sob pena de agirem em favor dos mais poderosos, daqueles que demitem sem qualquer regra ou critério legal.
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havendo mais de uma norma aplicável ao caso concreto, deve-se optar pela norma mais favorável ao empregado, ainda que isso contrarie os critérios clássicos da hierarquia das normas. Por exemplo, vejamos o caso do gozo das férias anuais pelo trabalhador. A CLT define que o início das férias é prerrogativa patronal, assim grafado: "por ato do empregador" (art. 134 da CLT). Por outro lado, a Convenção n. 132 da OIT - Orgabização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Brasil, dispõe que o início das férias será "de comum acordo" entre as partes. Ambas as normas possuem a mesma hierarquia jurídica e integram o ordenamento trabalhista do país. Ora, parece fora de dúvida que a norma da OIT é mais democrática, além de possibilitar um acordo que atenda ao melhor período para as partes. Outra situação, e dessa vez para o desabono do STF junto à sociedade, cujo processo foi relatado por Gilmar Mendes, pouco versado em matéria trabalhista, mas devidamente alertado por seus colegas vencidos. Não é que o STF houve por bem reduzir de 30 anos para cinco anos a prescrição do direito às verbas do FGTS não recolhidas pelo mau empregador? Esse fato aconteceu no mês de novembro de 2014. Por certo, é a influência do pensamento neoliberal que está a promover a precarização das relações de trabalho desde os anos 1990 entre nós. Espera-se alguma reação contra a decisão. Para isso existe o Parlamento. Decisões do STF são revogáveis. É inacreditável que tenha o STF esquecido de que o valor do FGTS deve corresponder ao valor da anterior indenização do tempo de serviço, conforme os fundamentos da mudança jurados aos trabalhadores, pela ditadura, quando
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da instituição do regime atual pela Lei n. 5.107/66. O STF fez mais. Colocou por terra as disposições da Lei n. 8.036/99, em pleno vigor e que manda seja a prescrição somente após decorridos 30 anos. A decisão é um estímulo à fraude e ao não recolhimento normal e correto do FGTS pelo empregador, pois o encurtamento do prazo prescricional ensejará na cabeça de muitos que vale a pena correr o risco pelo depósito incorreto, em virtude da redução do prazo de persecução do direito. Um dos mais graves problemas do Judiciário brasileiro é a vitaliciedade dos mandatos dos juizes do STF. Uma vez nomeados, passam a impressão de donatários insensíveis da donatária. Na Europa, os juizes das Cortes Constitucionais possuem mandatos de, no máximo, seis...
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