Outros Modos de Extinção do Contrato de Trabalho
| Autor | Amauri Mascaro Nascimento/Sonia Mascaro Nascimento |
| Páginas | 428-437 |
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A — FORMAS. De três modos, pode o empregado dar por rescindido o contrato de trabalho: por pedido de demissão, por dispensa indireta e por aposentadoria. Esta nem sempre é o resultado da sua vontade, embora quase sempre o seja. Há aposentadorias que resultam de circunstâncias alheias à vontade do empregado, como a invalidez, mas em número bem menor, não constituindo regra geral.
B — DEMISSÃO. Pedido de demissão é a comunicação do empregado ao empregador de que não pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho. Não tem forma prevista em lei, mas, segundo a praxe, é escrita. Tem de ser feita com certa antecedência (CLT, art. 487), constituindo, portanto, em aviso-prévio, que uma vez não cumprido pode prejudicar o empregado. A falta de aviso-prévio do empregado que pede demissão autoriza o empregador a reter o saldo de salários, se o tiver (CLT, art. 487, § 1º). O empregado tem o dever de aguardar em serviço o decurso do prazo do aviso-prévio, a menos que o empregador concorde em liberá-lo.
Quando o empregado permanece no emprego durante o período do aviso-prévio podem surgir problemas jurídicos decorrentes de fatos supervenientes e que complicam o desfecho. É o caso do abandono do restante do prazo, às vezes até por um fato inafastável, como a obtenção de novo emprego a ser imediatamente assumido. De acordo com a STST n. 73, “a ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso-prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória”. Interprete-se essa jurisprudência como favorável ao empregado. Preserva as reparações econômicas a que tem direito, ainda que abandone o emprego no decurso do aviso-prévio. Porém, se o empregado incorre em justa causa e o empregador o despede, o fato de ter sido praticada a falta no período do aviso-prévio resultante de pedido de demissão — ou mesmo de dispensa imotivada — prejudicará as reparações econômicas. A regra, portanto, pode ser expressada da seguinte maneira: justa causa no curso do aviso-prévio centraliza a caracterização do modo de
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extinção do contrato de trabalho autorizando a dispensa com justa causa, uma vez que o período de aviso-prévio tem a natureza de tempo que se integra para todos os efeitos no contrato de trabalho. A causa originária que foi o motivo inicial que levou o empregado a desligar-se, o pedido de demissão, é absorvida pela dispensa com justa causa.
Outra questão jurídica que tem surgido é referente à eficácia do pedido de dispensa do cumprimento do aviso-prévio pelo empregado. Quando é possível certificar-se de que ocorreu de manifestação livre da vontade, nada se poderá objetar, o ato é válido e o contrato terminará no último dia de trabalho, sem a contagem do aviso-prévio, tratando-se aqui de uma renúncia no benefício do próprio trabalhador. Ele pode ter interesse inclusive de começar a trabalhar em novo emprego. Todavia, agrava-se a questão quando há suspeitas de vício da vontade. O empregado é levado a assinar documento sem que na realidade tenha manifestado essa pretensão de renunciar ao direito de cumprir no serviço o período do aviso-prévio. Nesse caso, é aplicável o disposto no art. 9º da CLT, que considera nulo todo ato destinado a desvirtuar, impedir ou fraudar os seus dispositivos.
Ao demissionário é indevida indenização (CLT, art. 477). Terá direito ao décimo terceiro proporcional aos meses do ano (Lei n. 4.090, de 1962, art. 1º, e STST n. 157). O demissionário não pode sacar o Fundo de Garantia (Lei n. 8.036, de 1990, art. 20). Com menos de doze meses, o demissionário não terá férias proporcionais. Com mais de doze meses, terá direito às férias proporcionais (CLT, arts. 146, parágrafo único, e 147).
C — DISPENSA INDIRETA. O conceito de dispensa indireta em nosso direito não é difícil, entendendo-se como tal a rescisão do contrato de trabalho por decisão do empregado, tendo em vista justa causa que o atingiu praticada pelo empregador (CLT, art. 483). Impõe-se a imediata ruptura do vínculo, o que equivale à necessidade de cessar o trabalho por ato do empregado. A CLT não prevê forma para esse ato. Pode traduzir-se em comunicação verbal ou escrita. Pode nem haver comunicação, mas simples afastamento do serviço, com um risco. O empregador não terá ciência oficial do motivo que levou o empregado a deixar de trabalhar. Interpretará suas ausências como quiser, inclusive como abandono de emprego. Portanto, convém que o empregado faça uma comunicação de alguma forma. Terá direito a reparações econômicas. Dificilmente, o empregador reconhecerá que praticou contra o empregado justa causa. Assim, é parte complementar e indispensável da figura o processo judicial para definição dos fatos e decisão da Justiça do Trabalho. O emprego, qualquer que venha a ser a sentença judicial, estará terminado. Tudo quanto se discutirá no processo serão as reparações econômicas. Julgada improcedente a ação, o empregado não as terá.
Essa via de desvinculação do trabalhador, a dispensa indireta, não o obriga a permanecer na empresa durante o período de aviso-prévio. Vale dizer que o empregado é liberado de dar aviso-prévio ao empregador. Afasta-se imediatamente e pronto. Aliás, se não o fizer, se continuar trabalhando depois da justa causa de que se julga vítima, é possível que se descaracterize a justa causa por falta de imediação. A resposta do empregado à falta que sofreu deve ser imediata, tal como quando o empregador o despede por justa causa. A ruptura do contrato de trabalho é instantânea. A razão, simples de entender, é que ninguém é obrigado a prosseguir com um contrato no qual a outra parte descumpriu uma das suas obrigações.
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A partir de 1983, com a Lei n. 7.108, foi acrescentado ao art. 487 da CLT o § 4º, dispondo que “é devido o aviso-prévio na despedida indireta”.
Dispõe o art. 483 da CLT que o empregado poderá considerar rescindido o seu contrato de trabalho e pleitear a devida indenização (CLT, art. 477), em virtude de falta do empregador. Terá, nesse caso, assegurados, inclusive por via judicial, o seu direito ao FGTS, aviso-prévio, décimo terceiro salário proporcional (Lei n. 4.090, art. 3º) e férias proporcionais. Poderá levantar os depósitos do Fundo de Garantia, inclusive com o pagamento de acréscimo a ser efetuado pelo empregador.
Nesta altura, veremos quais são as figuras de justa causa na dispensa indireta. Em parte, coincidem com as já examinadas, quando vimos a dispensa pelo empregador. Estão previstas no art. 483 da CLT e são as seguintes:
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exigência de serviços superiores às forças do empregado, exemplificando-se com a imposição, à mulher, de pesos excessivos para carregar, acima dos permissivos legais;
b) exigência de serviços defesos por lei, como no caso do trabalho de menores em período noturno;
c) exigência de serviços contrários aos bons costumes, que são aqueles ofensivos à moral do empregado;
d) exigências de serviços alheios ao contrato, exemplificando-se com a alteração das funções do trabalhador;
e) rigor excessivo contra o empregado, configurando-se como no caso de ordens seguidas a um empregado não atribuídas aos demais e com o intuito de levá-lo a desistir do emprego;
f ) exposição do empregado a perigo manifesto de mal considerável, exemplificando-se com as determinações para que o empregado pratique uma ação capaz de pôr em risco a sua vida, saúde e integridade física, sem que esses riscos pertençam às suas...
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