Meios de Solução dos Conflitos Coletivos de Trabalho
| Autor | José Claudio Monteiro de Brito Filho |
| Ocupação do Autor | Doutor em Direito das Relações Sociais pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo |
| Páginas | 230-245 |
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Os conflitos coletivos de trabalho, que sao uma constante, considerando esta relação antagónica que existe entre trabalhadores e empregadores, são solucionados das mais variadas formas, com a prevalência deste ou de outro método, conforme as experiências e costumes nacionais.
Existem países, como os Estados Unidos da América, onde prevalece a arbitragem como meio de solução de conflitos1. Isto já não ocorre no Brasil, onde este meio é, nos conflitos de trabalho, muito pouco utilizado.
Em nosso País, o que prevalece é a solução jurisdicional, hoje em dia mais atenuada em relação aos conflitos coletivos de natureza económica, por força, antes, de jurisprudência bastante restritiva do Tribunal Superior do Trabalho a respeito de dissídios coletivos, e agora também, como veremos a seguir, pelas limitações à sua utilização, o que força a negociação coletiva, embora com mais realce nos locais onde existe um sindicalismo mais desenvolvido, como é o caso do Estado de São Paulo, pois, nos tempos atuais, em Estados como o Pará, por exemplo, o que se tem, no mais das vezes, é um arremedo de negociação, com o empresariado ditando as condições de trabalho que vão ser "convencionadas".
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), os conflitos, em geral, são resolvidos com base em três grandes métodos baseados na intervenção de terceiros: 1) o judicial; 2) o que reúne conciliação e mediação; e 3) o da arbitragem2
Eles são, entretanto, os mais variados, sendo possível fazer muitas classificações, bem como elencar os mais diversos.
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Para Octavio Bueno Magano, a solução dos conflitos é obtida pela tutela, pela autocomposição e pela autodefesa. A primeira importaria na solução jurisdicional; a segunda compreenderia a conciliação, a mediação e a arbitragem e, a última, os instrumentos de pressão de que dispõem as partes em um conflito coletivo de trabalho e que podem ser denominados de meios de ação sindical direta3
Amauri Mascara Nascimento, quase da mesma forma, prescreve serem três as formas de solução dos conflitos: autocomposição; heterocomposição e autodefesa. Exemplifica como meios autocompositivos a renúncia como meio unilateral, e a transação como meio bilateral, ao passo que elenca como meios heterocompositivos a jurisdição e a arbitragem4
João de Lima Teixeira Filho, depois de dividir os meios de composição dos conflitos em autónomos e heterônomos e dispor que a negociação é a principal forma de solução autocomposta, elenca, como mecanismo auxiliares para a composição dos conflitos coletivos, os seguintes: mediação, conciliação, arbitragem, além de referir-se à greve e ao dissídio coletivo5
Russomano, por sua vez, divide as soluções dos conflitos coletivos de trabalho em diretas: negociação e greve e lockout e indiretas, que seriam a conciliação, a mediação, a arbitragem e a solução jurisdicional6
Alfredo Ruprecht, embora não faça nenhuma classificação, elenca os principais meios, observando que não são os únicos: conciliação, mediação, arbitragem, inter- venção jurisdicional e negociação coletiva7
Também não fazendo classificação dos meios, diz Roberto Barreto Prado que são os seguintes: acordo entre os litigantes, mediação, arbitragem facultativa e solução compulsória pelo Poder Público8
Georgenor de Sousa Franco Filho, por sua vez, divide os meios de solução em dois grandes grupos: os mecanismos autocompositivos e os mecanismos heterocompositivos, sendo os primeiros a conciliação, a mediação e a negociação coletiva e, os últimos, a arbitragem e a solução jurisdicional9. A mesma divisão é feita por Lídia Miranda de Lima Amaral10
Por fim, a última divisão, feita por Isabele Jacob Morgado, que separa os meios em autónomos e heterônomos, dispondo serem os primeiros a negociação coletiva, a conciliação extrajudicial, a mediação e a renúncia, e os últimos, a arbitragem e a solução jurisdicional11
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Como se vê, embora existam pontos de contato, cada autor tem a sua forma particular de indicar quais os meios de solução de conflitos possíveis.
Quanto a nós, não é diferente. Dentro de classificação que leva em consideração quem é o efetivo responsável pela solução do conflito coletivo de trabalho, dividimos os meios de solução em autocompositivos e heterocompositivos, como a maioria da doutrina, sendo os primeiros a renúncia, a negociação e a mediação, e os últimos, a arbitragem e a solução jurisdicional12
Não incluímos a autodefesa pelas razões expostas no início do capítulo seguinte.
Como meios autocompositivos devem ser elencados aqueles em que o poder de solucionar o conflito é das próprias partes, ou de uma delas, neste último caso com seu próprio ónus.
Com efeito, diz Mascara que "Autocomposição é a técnica segundo a qual o conflito é solucionado por ato das próprias partes, sem emprego de violência, mediante ajuste de vontades", dividindo-a em unilateral e bilateral13
Para nós, como visto, os meios autocompositivos são a negociação, a mediação e a renúncia.
Negociação
A leitura de alguns autores revela que, para eles, ao menos aparentemente, a negociação não é considerada meio de solução de conflitos.
Não é assim. A negociação é o meio de solução dos conflitos coletivos de trabalho por excelência, devendo ser o ponto de partida de toda tentativa de pôr fim a um conflito coletivo de trabalho, quer seja ele de natureza económica, quer seja de natureza jurídica.
E esta negociação é a própria negociação coletiva, que vimos em capítulo próprio, neste livro14, onde verificamos posição neste sentido de Amauri Mascara Nascimento, Alfredo J. Ruprecht e António Menezes Cordeiro.
Não há sentido, então, em diferenciar a negociação coletiva da negociação direta, que é, para nós, apenas forma de denominar a primeira15, para diferenciá-la, quando é preciso ser mais enfático, da mediação, que guarda, como veremos, algumas semelhanças com a negociação.
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Embora seja o principal meio de solução de conflitos, a negociação é, às vezes, subestimada, sendo parte da cultura de boa parte do movimento sindical brasileiro a utilização de terceiros para a solução das divergências16
Mediação
O segundo meio autocompositivo de solução de conflitos é a mediação, definida por João de Lima Teixeira Filho como "processo dinâmico de convergência induzida ao entendimento"17. O Ministério do Trabalho, por sua vez, no Manual do Mediador, diz o seguinte: "é Intervenção destinada a produzir um acordo. Surge como uma intervenção autocompositiva que apresenta às partes a possibilidade de resolver a disputa de acordo com suas necessidades objetivas"18
Ele se caracteriza por ser meio de autocomposição em que as partes não estabelecem diálogo diretamente, sozinhas, e sim com o auxílio de terceiro, denominado mediador, que tem as tarefas de coordenar o processo e de propor soluções.
Neste sentido, embora ocorra a intervenção de terceiro estranho ao conflito, ela não ocorre para que este terceiro solucione o conflito, mas, apenas, para que ele coordene o diálogo das partes19, sendo elas, as partes, quem, ao final, decidem qual a solução cabível, por meio do consenso.
Mais. O mediador só interfere se houver o consenso das partes e dentro de regras que elas impõem ou, pelo menos, aceitam20. Isto, é claro, quando a mediação é meio voluntário de solução de conflitos, que as partes utilizam espontaneamente, como é o caso brasileiro.
Em nosso País, ressalte-se, esta é única forma possível de mediação, tratando-se de conflitos coletivos de trabalho.
Ainda assim, já houve tentativa de criar a mediação obrigatória ou compulsória, por meio da Medida Provisória n. 1.053/9521, pelo menos como fase preliminar
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obrigatória para o ajuizamento de dissídios coletivos, o que foi afastado pelo Poder Executivo que, nas reedições seguintes, MP n. 1.079/95 e posteriores, até a transformação da MP na Lei n. 10.192/01, eliminou a obrigatoriedade, alterando a redação do art. 11, que criava obrigação incompatível com o disposto no art. 114, § 2e, da CF/88 e, portanto, era inconstitucional.
A nova redação, entretanto, não escapou de críticas, como as feitas por Lima Teixeira, por ser a regulamentação proposta excessivamente intervencionista, desrespei-tadora da natureza da mediação, por "Pretender que o mediador seja comprometido com a parte mais fraca" e por permitir a convocação pelo Ministério do Trabalho para a mediação, o que é inaceitável e, mais uma vez, contrário ao texto constitucional, pois, se pode haver a recusa à negociação, pode haver a recusa à mediação22.
Ainda sobre a mediação, observe-se que a doutrina, via de regra, distingue-a da conciliação23, que seria, também, caracterizada pela presença de terceiro, mas que, ao contrário do mediador, coordenaria o processo de diálogo sem, entretanto, maiores poderes, como o de propor soluções24
Não concordamos. A distinção feita entre os dois institutos não se sustenta, na prática, pelo que, embora doutrinariamente se possa, talvez, fazer a distinção, do ponto de vista da realidade, os institutos são um só e, por isto, quando tratamos da mediação, englobamos a conciliação.
E, observe-se, englobamos a conciliação extrajudicial, pois a judicial, além de ocorrer dentro das hipóteses de solução jurisdicional, necessita da homologação do juiz para se tornar perfeita, pelo que se enquadra como meio heterocompositivo25
De qualquer sorte, a conciliação judicial revela como, do ponto de vista prático, não existem diferenças entre conciliação e mediação, pois, nas varas do trabalho, a tentativa de conciliação, pelo juízo, é feita, via de regra, dentro de proposta oferecida pelo juiz titular e, nos tribunais, por força do art. 862 da CLT, tratando-se de dissídio coletivo, esta proposta é imposição legal, se as partes não acordarem dentro de suas próprias propostas.
Do ponto de vista do direito positivado, então, não há diferenças entre um instituto e outro.
A identidade...
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