Da alteração

AutorEduardo Gabriel Saad
Ocupação do AutorAdvogado, Professor, Membro do Instituto dos Advogados de São Paulo
Páginas648-658

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Art 468

Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Notas

1) Pressupostos para a alteração lícita do contrato de trabalho: A alteração lícita de um contrato de trabalho pressupõe que não há prejuízo para o empregado e que ela se consumou por mútuo consentimento. Ambos os pressupostos dão legalidade à alteração. O mundo do trabalho tem vasta gama de situações e circunstâncias com reflexo no contrato celebrado entre o empregado e a empresa. Nem sempre o princípio da inalterabilidade contratual tem de ser observado à risca.

Temos para nós que não ocorre alteração ilícita do contrato de trabalho quando ela é proposta pelo próprio empregado ao patrão, a fim de dar solução a um problema pessoal. Exemplifiquemos: é muito comum o empregado, que está frequentando uma escola, ficar impossibilitado de cumprir jornada de oito horas. Para contornar a dificuldade, propõe a diminuição da jornada de duas horas e a correspondente redução salarial está em proporção ao número de horas que passam a ser efetivamente trabalhadas. Num outro caso, o empregado quer mudar de função e de horário para poder prestar serviços autônomos a terceiros. Parece-nos que, em ambas as hipóteses, não se pode, em sã consciência, afirmar que o empregado sofreu um prejuízo. É necessário verificar, em cada caso, se o empregador agiu ou não de boa-fé. Em princípio, a alteração de um contrato de trabalho que acarrete prejuízo ao empregado é efetivada graças à posição de superioridade do empregador. Todavia — repetimos — há situações em que a alteração tem por objetivo a defesa de um interesse do empregado, de caráter profissional ou não . A doutrina e a jurisprudência não devem nem podem esquecer que a realidade empresarial é multifacetada e, por isso mesmo, o princípio da inalterabilidade contratual tem de revestir-se de plasticidade.

2) Alteração tácita, expressa, escrita ou verbal do contrato:

Se o contrato de trabalho pode ser tácito ou expresso, escrito ou verbal, presume-se que sua alteração possa ter uma dessas formas. É prudente, porém, que seja sempre escrita, a fim de prevenir litígios desagradáveis.

A consensualidade e a bilateralidade são os característicos mais marcantes do contrato de trabalho. Por isso mesmo, é inaceitável que o empregador, como um dos sujeitos do contrato, possa modificá-lo a seu talante.

O art. 619 desta Consolidação encerra uma exceção ao princípio da inalterabilidade contratual, ao admitir que uma cláusula de pacto coletivo, por ser mais favorável ao empregado, se insere automaticamente em seu contrato. Todavia, se este contiver disposição mais benéfica que a do acordo ou convenção coletiva, é ela mantida na sua integralidade.

A doutrina e a jurisprudência reconhecem o jus variandi do empregador, desde que: a) seu exercício não tenha em mira, exclusivamente, prejudicar o trabalhador; e b) a mudança é justificada por motivos técnicos ou organizacionais.

3) Jus variandi: É o direito de o empregador alterar, unilateralmente, as condições sob as quais é prestado o serviço, desde que não sejam atingidos os elementos básicos do ajuste com o empregado. Essa potestade do empregador tem como fundamento o poder de direção, sem o qual não seria possível administrar uma empresa. O jus variandi, embora aceito pela doutrina e pela jurisprudência, há de ser exercido com cautela, de modo que o empregado não sofra prejuízos, notadamente de natureza salarial, diretos ou indiretos.

Fato muito frequente é a modernização do equipamento da empresa obrigar o empregador a modificar a tarifa daqueles que trabalham por peça, para evitar que seu salário atinja valores excessivamente altos. Na hipótese, deve-se calcular o salário médio do empregado nos últimos meses e fixar uma tabela que conduza a valor mensal igual ou mesmo um pouco mais elevado que aquela média.

4) Rebaixamento do empregado: Inadmite a lei o rebaixamento do empregado, seja hierárquico, seja funcional, com diminuição ou não do salário. Foi o empregado contratado para prestar determinado serviço e é vedado ao empregador, arbitrariamente, obrigá-lo a realizar outra tarefa. Quando do contrato de trabalho não consta expressamente o horário a ser cumprido pelo empregado, presume-se que as partes acordaram entre si que essa condição será observada no período diurno (das 5 às 22 horas) ou noturno (das 22 às 5 horas). Dentro de um desses períodos, é dado à empresa modificar o horário do empregado, desde que haja motivo que justifique a medida. Em se tratando de mero capricho do empregador, teremos uma alteração unilateral do contrato de trabalho.

5) Obrigatoriedade do empregado aceitar a promoção: Dis-cute-se, em doutrina, se o empregado é obrigado ou não a aceitar uma promoção. As opiniões dos autores se dividem. Entendem uns que o empregado não pode recusar a promoção oferecida pelo empregador; outros, afirmam que sim. Temos de compre-ender que um empregado, ao recusar vantagem oferecida por seu empregador, deve ter sobradas razões que justifiquem seu gesto. De qualquer modo, a promoção traz consigo alterações na prestação de serviços originalmente contratados e, em razão desse fato, tem o empregado de concordar com a promoção ou não.

6) Alteração anulável e Prescrição: Quando a alteração de uma condição de trabalho é considerada anulável, o prazo de prescrição começa a correr da data em que teve lugar a lesão ao direito do empregado; quando for classificada como ato nulo, a prescrição a que se refere o inciso XXIX do art. 7º da Constituição, só começa a ser contada após a extinção do contrato. Exemplo da primeira hipótese é a alteração do horário de trabalho, diferente daquele que consta expressamente do contrato; da segunda, a redução salarial. Neste último exemplo, a jurisprudência já sedimentada entende que o pagamento das diferenças salariais só abrange período de 60 meses anteriores ao do ajuizamento da reclamação.

7) Redução da quantidade de trabalho: É de indiscutível licitude o ato do empregador que reduz a quantidade de trabalho do empregado, sem que isto provoque redução do salário. O caso muda de figura quando essa redução do trabalho é imposta a um empregado que ganha por peça ou tarefa. Aí, teremos uma alteração contratual condenada por lei, uma vez que prejudica o empregado. Já abordamos a hipótese de substituição de equipamento ou de processo de produção, em que o empregado não deve ganhar menos do que anteriormente.

A lei prevê uma hipótese em que a redução salarial se concretiza de maneira regular. É a da empresa que, em face da conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendam transitoriamente a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho; poderá fazê-lo mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus emprega-

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dos, homologado pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego — SRTE (antiga DRT). Consoante o disposto no inciso VI do art. 7º da Constituição Federal, admite-se a redução do salário por meio de acordo ou convenção coletiva do trabalho. O acordo individual entre o empregado e a empresa com esse objetivo, é ilegal. Tem de revestir-se do caráter coletivo, isto é, abrangendo todos os empregados da empresa. A Lei n. 4.923, de 28 de dezembro de 1965, autorizava a redução salarial por prazo não superior a três meses e impunha um limite de 25% a essa diminuição salarial. A Carta Magna, ao abrir uma exceção ao princípio da irredutibilidade salarial, fê-lo sem quaisquer condicionamentos. Cabe às partes decidir sobre os pontos enfocados na supracitada Lei. Em nosso entender, a Lei n. 4.923 perdeu legitimidade nos pontos em que conflita com o inciso do art. 7º da Lei Fundamental.

Tem a questão vários aspectos que nos parecem relevantes e, por isso, vamos examiná-los embora sumariamente. Diante das dificuldades de ordem financeira ou econômica, deve a empresa comunicá-las a seus empregados e ao respectivo sindicato, para convencê-los de que a medida é realmente necessária, a fim de evitar um mal maior, qual seja, a dispensa maciça de empregados ou o fechamento da empresa. Aceitas as alegações do empregador, o sindicato reúne os interessados no assunto e põe em votação a proposta da empresa, depois de comunicar-lhes as conclusões do estudo feito e das informações e dados fornecidos pela empresa sobre as dificuldades por que vem passando. Dessa assembleia participarão os empregados da empresa que sejam sócios ou não do sindicato. Não esclarece a lei se a votação há de ser por escrutínio secreto. Lembramos, porém, que se aplica ao caso o disposto no art. 524, desta Consolidação (votação secreta).

Cabe à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego — SRTE (antiga DRT) homologar o acordo entre a empresa e o sindicato. Na prática desse ato administrativo, aquela dependência do Ministério do Trabalho deve limitar-se à verificação de que todas as exigências legais, de natureza formal, foram cumpridas (assembleia, participação exclusiva de empregados da empresa, voto secreto, etc.). Se a empresa está ou não às voltas com problemas econômicos ou financeiros, é questão que escapa à competência da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego — SRTE (antiga DRT); cabe aos próprios interessados discutir este ponto e ninguém mais. Se as partes não chegarem a acordo, é facultado à empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho, por intermédio da Vara do Trabalho, em sua falta, ao Juiz de...

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