As Culturas Organizacionais Territorializadas
| Autor | Luciano Mendes - Neusa Rolita Cavedon |
| Cargo | Professor Adjunto no Departamento de Administração da Universidade Estadual de Maringá-Barretos-SP, Brasil - Professora Associada na Escola de Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Sul-Porto Alegre-RS, Brasil |
| Páginas | 108-123 |
Artigo recebido em: 12/06/2011
Aceito em: 06/04/2012
Esta obra está sob uma Licença Creative Commons Atribuição-Uso.
AS CULTURAS ORGANIZACIONAIS TERRITORIALIZADAS
The Organizational Cultures Territorialized
Luciano Mendes
Professor Adjunto no Departamento de Administração da Universidade Estadual de Maringá – Barretos – SP, Brasil. E-mail:
lucianobtos@yahoo.com.br
Neusa Rolita Cavedon
Professora Associada na Escola de Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Sul – Porto Alegre – RS, Brasil. E-mail:
nrcavedon@ea.ufrgs.br
DOI: http://dx.doi.org/10.5007/2175-8077.2013v15n35p108
Resumo
O objetivo deste ensaio é estabelecer a articulação entre
as noções de cultura organizacional e de território, para
analisar as manifestações culturais como fenômenos
territorializados. Para tanto, inicialmente, teceu-se
considerações visando ao aprofundamento das
discussões sobre cultura organizacional e espaço/tempo
nos estudos organizacionais. Após esse percurso, o
propósito foi o de enfatizar as teorizações sobre território
procurando elucidar suas peculiaridades, aprofundando
as convergências e as divergências existentes entre
os conceitos de território, espaço e lugar. Finalmente
articulam-se os intercruzamentos objetivando a
apreensão da cultura organizacional territorializada.
Algumas considerações, ainda que parciais, encontram-
se apresentadas no final do artigo e apontam para o fato
de que a produção simbólica e política nas assertivas
sobre a cultura organizacional apresentam significado
efetivo quando situadas, delimitadas ou alocadas.
Palavras-chave: Cultura Organizacional. Território.
Organizações.
Abstract
The key objective in this paper was to establish a
link between the concepts of organizational culture
and territory, with the aim of analyzing the cultural
phenomena as territorialized. For that, initially, wove
considerations were aimed at deepening discussions on
organizational culture and space/time in organizational
studies. After this journey, the purpose was to
emphasize the theories about territory elucidating its
peculiarities, deepening the convergences and
divergences between the concepts of territory, space
and place. To finally articulate the intercross, aiming
to grasp the organizational culture territorialized.
Some considerations, even partial, are shown at the
end of the article and point to the fact that production
in the symbolic and political statements about the
organizational culture have actual meaning when
located, bounded or allocated.
Key words: Organizational Culture. Territory.
Organizations.
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As Culturas Organizacionais Territorializadas
1 INTRODUÇÃO
Um dos conceitos difusos nos estudos organi-
zacionais, assim como tantos outros, é o de cultura
organizacional. Como mostram Martin (1992) e Ca-
vedon (2008), o grande interesse entre os estudiosos
sobre cultura organizacional vem ampliando o caos
conceitual, limitando e/ou possibilitando compre-
ensões múltiplas desse fenômeno nas organizações.
No entremeio a esse caos conceitual, Martin (1992)
identifica três perspectivas sobre os estudos da cultura
organizacional: a integração, a diferenciação e a frag-
mentação. No primeiro caso, a cultura organizacional
é vista numa perspectiva consensual, promotora da
integração organizacional. No segundo caso, a cultura
organizacional é observada como um emaranhado de
subculturas, que possuem consenso interno ao grupo,
mas que apresentam conflitos intergrupos decorrentes
dessas culturas diferenciadas. Por fim, tem-se a pers-
pectiva da fragmentação, que enfatiza a multiplicidade
de visões, mostrando que consistência e inconsistência
“puras” são situações raras dentro das organizações.
Mesmo identificando essas três perspectivas, Martin
(1992) procura mostrar que as diferenças não se con-
figuram em problemas paradigmáticos, mas somente
em maneiras de focar a compreensão do ambiente
organizacional, podendo – como a própria autora fez
– num único caso, serem detectados postulados que
sustentam as três perspectivas culturais.
Mas não cabe somente atentar para as diferen-
ças na maneira de focar a compreensão do ambiente
organizacional, pois o próprio conceito de cultura
organizacional se altera de uma perspectiva a outra.
Precursor da visão integracionista, Schein (1991) ob-
serva a cultura como padrão de pressupostos básicos
compartilhados, que foi inventado, descoberto ou
desenvolvido por um grupo, como forma de lidar com
os problemas de adaptação externa e de integração
interna, transmitido aos novos membros, sendo a
maneira corrente de perceber, pensar e de sentir em
relação àqueles problemas. Nessa perspectiva, a cultura
organizacional, apesar de ser pensada como valores,
sentimentos, artefatos, etc., pode ser transmitida,
aprendida, alterada e, por que não, gerenciada. É isso
que Martin e Frost (1998) chamam de “engenharia
de valor”. Esse fato fica claro também no trabalho de
McDonald (1991), que estudou o comitê organizador
das olimpíadas de Los Angeles, procurando mostrar
que o modo de gerenciamento possibilita objetivos
comuns e um sentimento de identidade.
Já numa perspectiva da diferenciação, Rosen
(1991), ao estudar o ritual de “café da manhã” pro-
movido em uma agência de publicidade, identifica, no
conceito de cultura organizacional, aspectos simbólicos,
relações de poder e a existência de grupos que se ar-
ticulam em torno de interesses comuns. Nessa mesma
linha, Bartukek e Moch (1991) observam que a ideia
de organização comporta a existência de múltiplas
culturas, diferentes e até mesmo com crenças, valores
e pressupostos incompatíveis, que permitem distinções
entre os grupos. Nesse enfoque, a cultura organizacio-
nal passa a ser vista como um emaranhado de relações
simbólicas e políticas que ocorrem no contexto das or-
ganizações, possibilitando o desvendamento de grupos,
hierarquias e conflitos entre os integrantes.
Meyerson (1991), que possui seu trabalho ar-
ticulado na perspectiva da fragmentação, realiza um
resgate do conceito de cultura organizacional, que
lhe possibilita mostrar a ambiguidade das ações nas
organizações. Para Meyerson (1991), os estudiosos,
tradicionalmente, têm definido a cultura como a
forma que uma comunidade de pessoas lida com os
problemas compartilhados. Nessa visão, o limite cul-
tural é bem delimitado e depende apenas de como os
membros definem quem está dentro e quem está fora.
Na visão de Meyerson (1991), em algumas organiza-
ções, detectar esses limites e acreditar que todos os
integrantes compartilham de uma mesma visão e de
um mesmo significado sobre os problemas e as ações
nas organizações configura-se como concepções pro-
blemáticas e de difícil compreensão, posto que visões
e significados apresentam-se permeados por uma série
de ambiguidades. A autora desenvolveu sua pesquisa
em um hospital, mostrando que, por um lado, os mem-
bros possuem alguns valores compartilhados, como
o de ajudar pessoas, mas, por outro lado, possuem
orientações diversas sobre o como ajudar e qual o
significado em si do ato de ajudar.
Resgatar essas concepções é algo importante
para o que se pretende nesse ensaio. Isso pelo fato
de que, por mais que as perspectivas sobre cultura
organizacional sejam diversas, em alguns aspectos
tais perspectivas estão enredadas no que se poderia
chamar de “lugar comum”, permitindo dizer “cultura
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