Contrato de trabalho
| Autor | Adilson Sanchez |
| Ocupação do Autor | Advogado especializado em Direito do Trabalho e Previdenciário |
| Páginas | 27-42 |
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A Convenção Coletiva de Trabalho é o instrumento relativo a negociação coletiva, implementando novas condições de trabalho, sendo firmada pelos sindicatos de trabalhadores e patronais.
O acordo, por sua vez, é o instrumento firmado entre uma ou mais empresas e o sindicato profissional, tendo a mesma finalidade da Convenção, mas regulando aspectos atinentes a cada empresa e não necessariamente vistos em toda a categoria.
Popularmente o que se chama de dissídio coletivo da categoria (também usado para a convenção), nada mais é do que a sentença normativa, ou seja, a decisão dos tribunais num processo (dissídio) coletivo de trabalho. Surge da inexistência de autocomposição das partes, gerando um confiito dirimido pelo Judiciário que, por sua vez, cria condições de trabalho, diante do seu poder normativo.
As fontes acima são de importância fundamental ao nosso estudo, principalmente porque uma in? -nidade de parcelas e direitos trabalhistas são criados por meio de negociação coletiva de trabalho, cuja observação é obrigatória, valendo lembrar que podem ser suprimidas se não mais negociadas, na forma da Súmula TST n. 277, sem direito a indenização.
Esse contexto leva a calorosas discussões acadêmicas, porque será difícil definir o alcance da norma coletiva em face do contido em lei e ainda diante da questão principiológica. Vale então estudar a chamada "teoria do conglobamento" e ao mesmo tempo verificar a sua aplicação às diversas verbas trabalhistas. É o que oferecemos ao leitor, nos termos de atualizada jurisprudência que se inicia, a respeito, com a ora transcrita:
CONVENÇÃO COLETIVA E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. COEXISTÊNCIA. PREVALÊNCIA DA NORMA MAIS FAVORÁVEL. ART. 620 DA CLT. TEORIA DO CONGLOBAMENTO. A controvérsia relativa à coexistência de acordo e convenção coletiva de trabalho e à determinação da norma prevalecente deve ser dirimida à luz do art. 620 da CLT. Esse dispositivo prevê que as condições estabelecidas em convenção coletiva, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo coletivo de trabalho. Trata-se de preceito vigente no ordenamento jurídico, cuja regência mostra-se plenamente compatível com a ordem constitucional de 1988, consoante o que estabelece o art. 7º em seu caput, bem como nos incisos VI e XXVI. Ademais, para a apuração de qual norma apresenta-se mais benéfica ao trabalhador impõe-se a análise de cada um dos instrumentos - acordo e convenção coletiva - como um todo, em atenção ao que orienta a teoria do conglobamento. Precedentes da SBDI-1 e de todas as oito Turmas do TST. Recurso de embargos conhecido e não provido. (TST, SBDI1, E-RR-201000-66.2007.5.18.0006, DeJT de 7.3.13, p. 102).
Curioso registrar que a jurisprudência em alguns momentos declara favorável sentimento pela norma coletiva e em outros a despreza, usando de iguais argumentos. Basta comparar a Súmula n. 364 e a Orientação Jurisprudencial n. 342: a primeira autorizando a norma convencional a delimitar o tempo de exposição para pagamento do adicional de periculosidade e a segunda impedindo, pelo mesmo veículo, a redução do horário para descanso e refeição.
Por essa razão, inserimos na presente edição um estudo pormenorizado das decisões do TST que autorizam ou não a norma coletiva como fonte de modificações do texto legal, sempre ao final de cada verba estudada.
O contrato de trabalho também é fonte de direito, gerando obrigações e direitos a ambos os contratantes. Por isso, é importante sempre admitir o trabalhador mediante contrato escrito, principalmente em razão de alguns aspectos controvertidos da legislação, para que se possa sustentar a licitude de um ou outro procedimento.
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Dessa forma, primordial mostra-se a previsão expressa contratual de concordância com descontos nos salários, seguro de vida, possibilidade de transferência etc.
Na mesma linha de produção normativa, temos o Regulamento Interno de Empresa, criador de normas no âmbito interno e de caráter unilateral, mas que obrigam os trabalhadores sob pena de aplicação de medidas disciplinares.
Todos os institutos mencionados são fontes de direito e devem ser respeitados, desde que não atinjam interesse maior, de ordem pública e, por assim dizer, cogente, imperativo. Esse tema desperta profunda controvérsia.
É certo que havendo previsão contratual mais benéfica ela deve prevalecer sobre o regulamentado em lei. Daí a importância dos contratos de trabalho.
O contrato de emprego nada mais é do que o instrumento relativo à relação fática de emprego, gerando direitos e obrigações.
Quanto ao prazo de duração do contrato, este poderá ser determinado ou indeterminado, tendo o legislador restringido as hipóteses de contratação a termo, o que se justifica em virtude da natureza da relação de emprego, que se renova com o tempo, não se esgota, como analisaremos em seguida.
O contrato a prazo mais praticado é o de experiência. Serve a experiência para permitir avaliar o trabalhador, técnica e disciplinarmente, bem como permitindo a ele adaptar-se à empresa.
Cumpre-nos informar que a transformação do contrato de experiência em contrato por prazo indeterminado não requer nenhum ato solene, bastando que o empregado continue trabalhando além do prazo firmado.
A rescisão antecipada do contrato de experiência implica o pagamento dos dias faltantes, pela metade, restando polêmico o direito à "multa" de FGTS, haja vista confundir-se com a própria indenização.
Temos ainda o contrato de safra, que é modalidade dos contratos de prazo certo, e não necessita de uma prefixação do seu termo, pois, sabe-se, é decorrente do período de safra.
Apesar de determinado, sua rescisão enseja o pagamento de uma indenização de 1/12 do salário mensal por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
A modalidade de contratação ensejará pagamento correspondente, em especial na rescisão contratual, como veremos em disposição própria.
Não somente a rescisão contratual, entretanto, implicará em verbas decorrentes do ajustado. Qualquer alteração no contrato individual de trabalho poderá ensejar pagamento de determinada verba trabalhista, pois somente é admitida a alteração das condições de trabalho quando por mútuo consentimento e desde que não resulte direta ou indiretamente prejuízo ao empregado.
Veremos, assim, a indenização por supressão de horas extras, a integração de parcelas salariais pagas com habitualidade, entre outras situações.
As alterações mais comuns que se verificam, na prática, bem como suas consequências, são:
Quanto à função. O empregado contratado, por exemplo, para trabalhar no horário diurno, não pode ser obrigado a fazê-lo no horário noturno, e vice-versa.
Quanto ao salário. É um dos pontos mais importantes e delicados no estudo das alterações. Pode-se verificar no modo de pagamento ou no quantum. Exemplo: se o salário ficou estabelecido que será pago de forma mista, salário mais comissões, não poderá ser pago somente por um valor fixo se não houver concordância do empregado.
Quanto ao local da prestação do serviço. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. Decorre da transferência provisória um pagamento suplementar, o denominado adicional de transferência.
Deparamo-nos também com situação diversa, mas atrelada ao contrato de trabalho. Ocorrem situações jurídicas especiais reguladas em lei, nas quais o contrato de trabalho deixa aparentemente de
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existir. Quando os efeitos do contrato desaparecem momentaneamente para ressurgirem posteriormente, temos a suspensão do contrato de trabalho, não ocorrendo, em tais casos, a prestação do serviço, bem como não havendo obrigatoriedade de o empregador remunerar (arts. 471 e 476 da CLT).
Os casos mais comuns de suspensão contratual são os decorrentes de suspensão disciplinar do empregado - o prazo máximo é de 30 dias; se for além, poderá importar na rescisão injusta do contrato de trabalho; convocação do empregado para serviço militar obrigatório e execução de encargos públicos civis.
Tem inclinado a jurisprudência que nesses casos não se aplica o disposto supra, uma vez que ocorre suspensão do contrato de trabalho, não fazendo jus, portanto, a direitos trabalhistas, férias, 13º salário etc. Quanto ao FGTS, dispõe a Lei n. 8.036/1990 que os depósitos são devidos durante o exercício do cargo.
Em outra situação, a do empregado designado a ocupar em comissão, interinamente ou em subs-tituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem de tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior. Cessada a comissão, perde o direito aos acréscimos salariais porventura existentes e às vantagens do cargo, integrando-se no seu tempo de serviço o período em que esteve afastado da efetividade para a referida comissão.
Por outro lado, os casos de interrupção do contrato implicam contraprestação garantida, muito embora inexistente a prestação de serviços. Em tais casos, o empregado não executa nenhum serviço, tendo o empregador, porém, o dever de remunerá-lo, como na ocorrência de afastamento por acidente do trabalho, serviço militar, licença-maternidade etc.
Nessa exígua análise periférica o leitor certamente identificou a complexidade do tema.
A complexidade não se encerra nas palavras acima, porque além das questões incidentais relaltivas ao contrato de trabalho, deve-se também identificar as verbas trabalhistas para...
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